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4 Pasos para iniciar su búsqueda de empleo

Comenzar la búsqueda de un nuevo empleo puede parecer una labor sencilla. Y lo es, solo que no debe ser menos sistemática y rigurosa que cualquier otra meta que se proponga en la vida. En cuatro pasos sencillos, le presentamos cómo optimizar su búsqueda de empleo para ser un candidato exitoso

09 Dec 2016
Comenzar la búsqueda de un nuevo empleo puede parecer una labor sencilla. Y lo es, solo que no debe ser menos sistemática y rigurosa que cualquier otra meta que se proponga en la vida. En cuatro pasos sencillos, le presentamos cómo optimizar su búsqueda de empleo para ser un candidato exitoso.

 

Cree su propia lista de empleos

Con esta lista usted podrá visualizar diversas opciones de empleos que mejoren su búsqueda. Tenga en cuenta el perfil del cargo según su profesión y también analice las opciones de la industria donde se ha desempeñado, así como sus posibilidades en otras industrias.

Este paso es importante para conocer qué tipo de trabajo va a buscar e identificar el tipo de compañías que debe contactar. Así, a medida que comience a difundir su situación, la gente podrá tener mayor claridad de cómo está orientando su búsqueda y le podrán sugerir más alternativas de empleos y compañías a considerar.

Tenga en cuenta:

Si le agrada el trabajo que ha estado realizando y existe un amplio campo laboral para esa actividad, cerca de su hogar o donde planea vivir, priorice estas opciones y luego agregue otros empleos alternativos a la lista.

Si no cree que pueda obtener una posición como la de su último empleo, seleccione algunas posibilidades y coméntelas con otras personas para comenzar a hacer una investigación más profunda.

 

Realice un inventario de habilidades

Realice un inventario de las habilidades con las que usted cuenta para desempeñarse en su trabajo. Puede incluir habilidades que haya desarrollado con la experiencia, educación o capacitación, tanto dentro como fuera de las organizaciones donde ha trabajado.

Si ha escogido buscar otro empleo en la misma industria, haciendo algo en lo que usted se siente experto, el Inventario de habilidades debe confirmar que usted cuenta con las cualidades necesarias para ese trabajo. El conocimiento de sus habilidades específicas lo ayudará en casi todos los pasos para encontrar la nueva posición que desea, especialmente al elaborar su hoja de vida y al asistir a las entrevistas.

Si usted ha decidido buscar otro tipo de trabajo, la realización de un Inventario de habilidades lo ayudará a determinar si reúne todas las cualidades y destrezas necesarias para ese nuevo trabajo que desea, o si requiere capacitación o entrenamiento adicional.

 

Seleccione las posiciones que son más interesantes para usted

Esta es una lista corta de sus posibles nuevos empleos. Puede incluir una nueva carrera o profesión. Si es factible, su búsqueda puede ser para una posición muy similar a su último trabajo. Incluya además su experiencia, capacitación y las habilidades específicas con que cuenta para acceder el empleo que le interesa.

Tenga en cuenta:

  • Cuando difunda su situación, es necesario que la gente conozca lo que está buscando.
  • Si las personas no tienen una buena información, no pueden ayudarlo a encontrar el empleo adecuado.
  • Su lista de empleos también determina a qué compañías debe dirigirse.
  • Si no está seguro de qué empleo buscar, muestre a la gente su lista corta (o incluso la lista completa). La gente que lo conoce le puede dar muy buenas sugerencias.
  • Identifique lo que requiere preparar para ser un buen candidato

 

Determine la experiencia, capacitación y habilidades con las que cuenta, que lo convierten en posible postulante para cada empleo escogido. En esta etapa le será de utilidad consultar su Inventario de habilidades. También defina si necesita capacitación o entrenamiento adicional.

 

Con su lista de empleos, habilidades y experiencia, está listo para empezar a desarrollar su hoja de vida, difundir su situación y preparar las referencias.

 

 

Escrito por: Lee Hecht Harrison

Octubre y el segundo aliento en materia de empleabilidad

23 Nov 2020

Por William Peters

La superposición de factores negativos -primero el estallido social y luego la pandemia del Covid – 19- han sido implacables en materia de empleo. Ambos sucesos agregaron nuevas vallas que saltar a quienes se encontraban en transición laboral, llevándolos a un ejercicio de liderazgo sin precedentes que en octubre nos regaló excelentes noticias: 20 recolocaciones de nuestros ejecutivos y ejecutivas en programa de Active Placement.

Como equipo LHH hemos acompañado esta realidad proactivamente trabajado con dedicación en fortalecer tres aspectos que hoy emergen como las habilidades más importantes para abordar una transición laboral: resiliencia, innovación y comunicación.

En efecto, muchos ejecutivos han visto en esta crisis cómo las competencias y habilidades que traían en su caja de herramientas requieren ser refrescadas para conectarse con las oportunidades actuales y de futuro.

Creando nuevas oportunidades

Los 20 recolocados de octubre muestran un 65% de la performace observada en tiempos “normales” pero en medio de la pandemia esto representa más que un número. Detrás de estos resultados hay un trabajo arduo de revisar estrategias, entrenar para doblegar un contexto adverso, de reinvención y, sobre todo, perseverancia.

Bajo estas convicciones, desde julio a octubre hemos visto a 53 ejecutivos y ejecutivas conseguir su objetivo (11 en septiembre, 14 en agosto y 8 en julio), mientras quienes permanecen en programa continúan avanzando en sus proyectos de forma admirable para mover los límites de lo posible.

Ambos grupos reflejan el mismo espíritu de superación.

¿Qué sectores los han contratado?

Los sectores donde se han estado generando estas oportunidades, son: minería 32%, inmobiliaria/construcción 21%, tecnología 18%, energía 15%, y seguridad social (AFP, Isapres, y Cajas de Compensación) 14%.

En este universo, los candidatos y candidatas del tramo de renta inferior a los $2,9 millones representan el 35%; los del tramo $5 a $7,9 millones 44% y quienes tienen ingresos superiores a las $8 millones 21 %.

Sin duda las huellas de este proceso serán profundas, y deben invitarnos a continuar esforzándonos y desarrollando nuestra capacidad de trabajo con humildad. Tarde o temprano las condiciones externas se equilibran y los resultados hacen justicia con quienes han liderado sus búsquedas manteniendo firmes sus convicciones. 

Principales Tendencias de Outplacement para este 2025: La Tecnología al servicio del Toque Humano

20 Jan 2025

Por: Greg Simpson

Tiempo de lectura 5 min

En LHH, creemos que el sector de Outplacement seguirá evolucionando en 2025. Si bien los avances en IA y herramientas digitales dominan la conversación, la necesidad de conexión humana sigue siendo fundamental para apoyar a las personas a través de las transiciones profesionales. A partir de nuestros conocimientos y experiencias de los clientes, estas son las principales tendencias que vemos que darán forma a la recolocación para este año.

1. Un posible cambio económico y un reajuste laboral

Se espera que las desvinculaciones y los cambios en la fuerza laboral continúen en 2025 a un ritmo similar al de 2024. Los trabajadores afectados por estos cambios tendrán que cambiar a nuevas trayectorias profesionales sostenibles, por lo que, mientras el desempleo siga siendo bajo, todavía puede ser difícil encontrar un trabajo.

Esta paradoja refleja un realineamiento de habilidades y oportunidades. Muchos roles están desapareciendo o transformándose, dejando a los trabajadores sin preparación para puestos emergentes. Los solicitantes de empleo se enfrentan a desafíos para navegar por este panorama en evolución, lo que conduce al subempleo y la frustración.

Las personas necesitan adaptarse, recapacitarse y reposicionarse para cambiar de rol. Las soluciones de recolocación deben abordar no solo las estrategias prácticas de búsqueda de empleo, sino también las luchas emocionales y basadas en la identidad de la transición profesional.

2. Los experimentos de coaching con IA empiezan a cobrar protagonismo

Si bien es posible que el coaching basado en IA no madure completamente en 2025, esperamos una experimentación significativa.

  • Ventajas de la IA: Las herramientas de IA pueden integrarse e iterar en todas las metodologías de coaching, desde la terapia cognitivo-conductual hasta el asesoramiento profesional, adaptándose en tiempo real a las necesidades individuales. A diferencia de los coaches humanos, la IA se basa en un conocimiento vasto y en evolución para proporcionar  una orientación coherente y fiable a escala.
  • El Elemento Humano: Sin embargo, la IA no puede reemplazar la empatía, la confianza y la motivación que brindan los coaches humanos. Las transiciones de carrera son eventos profundamente emocionales. Un coach capacitado puede ofrecer validación y apoyo durante este momento crítico de una manera que la tecnología no puede replicar.

Es probable que el futuro de la recolocación combine la escalabilidad de la IA con  el coaching centrado en el ser humano, lo que garantizará que los solicitantes de empleo reciban asesoramiento práctico y apoyo emocional.

3. El mercado laboral oculto sigue siendo clave

A pesar de los avances en las plataformas de empleo, solo el 20% de los puestos se cubren a través de publicaciones. La mayoría de los trabajos se aseguran a través de conexiones personales y referencias en el mercado laboral oculto.

Muchos puestos se crean pensando en personas específicas. Los gerentes, particularmente en el liderazgo, a menudo confían en sus redes cuando cubren roles, mucho antes de que se publiquen formalmente.

Para los solicitantes de empleo, esto subraya la necesidad de priorizar la creación de redes y la visibilidad. Los proveedores de Outplacement deben equipar a las personas con herramientas para aprovechar estas oportunidades no anunciadas, enfatizando la importancia duradera de las conexiones humanas.

4. Movilidad interna: Construyendo una cultura, no solo tecnología

La movilidad interna se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones que buscan retener y hacer crecer el talento. Si bien han surgido muchas plataformas SaaS para respaldar estos esfuerzos, su efectividad a menudo se queda corta sin un cambio cultural que las respalde.

La brecha tecnológica

Los sistemas de movilidad interna permiten a los colaboradores mostrar sus habilidades y explorar nuevas oportunidades dentro de la organización. Sin embargo, una investigación de LHH revela que solo  el 8% de los empleados utilizan activamente estas plataformas para buscar nuevos roles, mientras  que el 47% busca oportunidades externas. Esta desconexión pone de manifiesto las limitaciones de confiar únicamente en la tecnología para impulsar un cambio significativo.

Superar las barreras a la movilidad

 Un desafío importante es la resistencia de los gerentes. La investigación de LHH muestra que solo  el 46% de los empleados sienten que sus gerentes apoyarían su cambio a otro rol dentro de la empresa. Este «acaparamiento de talento» sofoca la movilidad e impide que las organizaciones aprovechen plenamente su reserva de talento interna.

Más allá de la tecnología: Un cambio cultural

Las organizaciones deben ir más allá de la implementación de tecnología y fomentar una cultura de movilidad que promueva la colaboración, la transparencia y la confianza. Los gerentes deben adoptar la idea de que desarrollar y compartir el talento beneficia a toda la organización, no solo a los equipos individuales.

La oportunidad que se avecina

Con el equilibrio adecuado entre tecnología y cultura, las organizaciones pueden desbloquear la innovación, mejorar la retención y crear vías para que los colaboradores prosperen. La movilidad interna no se trata solo de cubrir roles, sino de crear una fuerza laboral dinámica lista para enfrentar los desafíos del mañana.

5. Escalabilidad sin perder el toque humano

La necesidad de soluciones escalables impulsará la innovación en 2025. De manera similar a cómo los seminarios web y herramientas como Zoom hicieron que el coaching profesional fuera más accesible, las nuevas tecnologías deben lograr un equilibrio entre la eficiencia y la personalización.

Las herramientas y plataformas digitales impulsadas por la IA pueden complementar, no reemplazar, a los coaches humanos. La combinación de la tecnología con el apoyo emocional de la interacción humana garantizará que las soluciones sigan siendo escalables y eficaces.

Resumen Ejecutivo: 43° Congreso de la Mujer ASIVA

02 Jul 2025

LHH Chile estuvo presente en el 43° Congreso de la Mujer organizado por la Asociación de Empresas Región de Valparaíso- ASIVA “Líderes Impulsando Transformaciones Productivas y Sostenibles”.

En esta ocasión se trataron temas como los desafíos del liderazgo, las nuevas competencias y cómo sostener equipos, resultados y sentido en tiempos de presión. Junto a un Diagnóstico de Participación Laboral Femenina, destacando un 26% de participación de mujeres en directorios en la Región de Valparaíso.

Diagnóstico de Participación Laboral Femenina 2025

1. Caracterización

  • + de 32.000 Trabajadores representados. Considera el 5% de los trabajadores en la región. (Cálculo con base en estimación según registros tributarios SII a 2023)
  • 84 Empresas y Organizaciones. Socios y no socios de ASIVA.
  • 6 Sectores Económicos. Servicios (44%), Industria (21%), Logística (17%), Educación (8%), Salud (5%), Minería (5%)
  • 4 Tamaños. Micro (4%), Pequeña (17%), Mediana (13%), Grande (67%)
  • 8 Dimensiones estudiadas. Orientadas a identificar buenas prácticas.

2. Datos Clave

  • Proporción de colaboradores en empresas encuestadas (67% participación masculina; 33% participación femenina)
  • 50% Empresas que cuentan con una política de equidad de género (aumento del 13% respecto a 2024)
  • 55% Empresas que hacen referencia de la brecha salarial (aumento del 6,8% respecto a 2024)
  • 30% Empresas sin mujeres en gerencia.

Resumen Ejecutivo: A 9 meses de la Implementación de la Ley Karin – Cómo la Productividad y el Bienestar se volvió parte de la Agenda

17 Jun 2025

El pasado viernes, LHH Chile organizó un encuentro para abordar la actualización de la Ley Karin, a nueve meses de su implementación.

En esta ocasión se analizaron datos relevantes: como el aumento sostenido de denuncias,  en comparación al periodo previo a la promulgación, el colapso que ha enfrentado la Dirección del Trabajo y la importancia de una gestión interna efectiva que permita anticiparse y abordar estos casos antes de llegar a instancias de fiscalización estatal.

Hoy enfrentamos una transición marcada por nuevas generaciones, identidades de género más diversas y límites que están reconfigurando las reglas del entorno laboral. Más que una implementación normativa, estamos frente a un cambio de paradigma cultural. 

Finalmente, contamos con la experiencia de Statkraft, compañía  que ha desarrollado diversas acciones propias de su cultura, quienes compartieron su enfoque centrado en los derechos humanos, el cuidado de las personas y la productividad como pilares de una implementación efectiva en procesos de incorporación de leyes como esta.

Fotos por Marcelo Tapia: www.marcelotapia.cl