Qué buscan las compañías cuando contratan a un ejecutivo desde el exterior? Esta fue una de las preguntas que mayor resonancia tuvo entre los asistentes al encuentro de negocios “Talento y movilidad global”, organizado por Lee Hecht Harrison y Crown Relocations.

La temática fue abordada desde distintas perspectivas en las presentaciones de Liliana Chahuán, Solutions Director LHH; Rafael Bättig, Managing Director Latín América, Crown Worldwide Group; Alfredo Araneda, Director, Spring Professional; Adriana Orozco, People and Organization Manager, NovoNordisk y Jesica Yacono, Compensation and Benefits Manager, Grünethal Group.

En la ocasión se pudieron analizar diversos casos de movilidad de ejecutivos, los motivos que los llevan a salir o llegar a Chile, los procesos fallidos, las políticas más usadas por las compañías para gestionar estos casos y la necesidad de desarrollar una mentalidad global para proyectar el desarrollo de carrera en la economía actual.

Desarrollar una mentalidad global

Según Liliana Chahuán, en la actualidad las tecnologías han hecho del mundo un lugar más pequeño. En ese escenario, las compañías han cambiado la manera de gestionar su posición global, simplificando sus estructuras, gestionando de manera más horizontal sus proyectos y poniendo énfasis en la búsqueda de talento.

Esto ha llevado -según Chahuán- a generar la necesidad de que hoy los profesionales planteen su desarrollo de carrera mirando la posibilidad de participar en proyectos interdisciplinarios con otros países, asumiendo la posibilidad de mantener estadías de  mediano y largo plazo en diferentes zonas y culturas.

Para abordar este desafío, Liliana destacó la necesidad de desarrollar una mentalidad global considerando los siguientes aspectos:

• apertura a nuevas ideas, estrategias y tecnologías
• curiosidad por aprender sobre culturas diferentes
• conectar los puntos y ver patrones comunes entre una serie de tendencias y temas que se desarrollan en el mundo
• adaptabilidad para pensar que el enfoque probado no funcionará en un país o cultura diferente y
• humildad para construir relaciones basadas en la confianza, lo cual es esencial para una mentalidad global

Gestionando la movilidad ejecutiva

La entrega de servicios de Crown Relocations para gestionar el traslado de ejecutivos en distintos países del mundo, posee un correlato en la historia de Raphael Bättig como ejecutivo expatriado.

De origen Suizo, Bättig llegó hace 10 años a Latinoamérica y cuenta con 4 años de estadía en Chile. Desde esa perspectiva, el ejecutivo relevó la importancia de considerar los aspectos culturales, como una variable clave en el éxito de una expatriación.

En su opinión, actualmente existe la tendencia de utilizar el “lump sum” y “cash allowance” como asignaciones directas para los trabajadores que están iniciando sus carreras en otros países, especialmente a quienes pertenecen a la generación millenial. Esto le permite a las partes tener mayor flexibilidad, con una baja carga administrativa para la organización y con un presupuesto predecible para los talentos expatriados.

“En la mayoría de las empresas con las que trabajamos, podemos ver que se ofrece acceso a servicios de manera flexible con un presupuesto fijo. Además, entregan soporte para los tópicos más importantes de una mudanza y para los ítems de cumplimiento crítico, como inmigración, o “intercultural training”, destacó Bättig.

Desafíos en la movilidad del talento

La jornada finalizó con un conversatorio entre los asistentes -en su mayoría ejecutivos de recursos humanos- y los panelistas, donde se dialogó acerca de los elementos que pueden desencadenar una expatriación fallida.

Al respecto, Alfredo Araneda, señaló que de acuerdo a la experiencia de Spring Professional, en los ejecutivos que tienen entre 30 y 40 años, existe una finalización anticipada de las asignaciones fuera del país de origen que va de 16% a 20%.

En el caso de Crown, las estimaciones globales se encuentran en un porcentaje cercano al 25%, lo que puede generar pérdidas cercanas a los 80 mil dólares por ejecutivo que no logra adaptarse al país de destino.

En este proceso juega un rol clave la adaptación de la familia a la realidad local. De acuerdo al análisis de Rapahel Bättig, este factor explicaría un 76% de los casos no exitosos. Por su parte, Liliana Chahuán indicó que en este punto resulta clave el acceso a herramientas de coaching on boarding para apoyar al ejecutivo en la adaptación cultural del país, además de asegurar su rápida incorporación al ritmo que requiere la organización. Para apoyar a la familia -señaló Chahuán- muchas organizaciones contratan programas de outplacement para cónyuges, lo que acelera el proceso de acceso a una nueva posición, que aporta a la tranquilidad del ejecutivo que la compañía ha trasladado.

Finalmente, Adriana Orozco complementó este análisis con la necesidad de crear una política de movilidad local y regional. En el caso de NovoNordisk -señaló- esto ha permitido conformar equipos con 14 nacionalidades distintas, generando indicadores de satisfacción interna de un 96%.

En el caso de Grünethal, Jesica Yacono destacó que la movilidad proviene principalmente de países Latinoamericanos, donde Colombia, Ecuador y Venezuela, aparecen como los orígenes de mayor frecuencia. “En los últimos dos años hemos realizado cinco asignaciones internacionales o expatriaciones a países de la Región, México, Alemania, Portugal y España”, concluyó la ejecutiva.