El verano de 2015 fue como una montaña rusa vertiginosa para David B. (Alteramos el nombre de la persona para resguardar su privacidad). Él estaba trabajando feliz, durante más de una década, para una importante empresa de tecnología. De pronto, su empleo desapareció. Al haber permanecido por tanto tiempo en un mismo lugar, David no sabía siquiera por dónde comenzar su búsqueda laboral. Entonces empezó a buscar publicaciones de su antiguo empleador, aplicando a puestos similares. Por desgracia, ninguno se adaptaba a su perfil. Entonces amplió su búsqueda a un mercado más amplio, estableciendo contactos en otras empresas y asistiendo a un promedio de 2 a 3 entrevistas semanales. “No progresé demasiado con ése método”, admitió David y expresó: “fue un vaivén emocional”.

La solución para David vendría de la mano de Lee Hecht Harrison como anfitrión de una feria virtual de empleos (FVE). El ex empleador de David se había asociado con LHH para brindar el servicio de transición de carrera y las ferias de empleos son una de las herramientas más poderosas para contactar empleados con empresas en proceso de selección de personal.

David notó de inmediato las ventajas de la FVE: desaparece el ruido y la ansiedad de las ferias tradicionales de empleos en las que; intentar conversar con un potencial empleador en salones inmensos, abarrotados de candidatos deseando lo mismo, se convierte en una tarea ardua y frustrante. “No tienes que viajar o pagar estacionamiento. Tampoco tienes que esperar en una sala llena de gente compitiendo por hablar con el mismo reclutador”, explicó. Otra gran ventaja que destacó David, fue la cantidad de información disponible previo a la feria virtual. Una de las grandes diferencias con las ferias en las que se asiste personalmente, es que uno puede conocer un poco acerca de la identidad de la compañía que recluta, pero no se tienen datos certeros acerca de sus búsquedas activas o de su cultura organizacional.

En la FVE, David contó que tuvo la oportunidad de previsualizar las búsquedas a la vez que pudo interiorizarse acerca de la cultura de cada empresa en proceso de selección. De esta manera, los candidatos sólo aplican a aquellos puestos que realmente se adaptan a sus necesidades e intereses, de acuerdo con ubicación geográfica, cultura empresarial, etc. De este modo, David enfocó su búsqueda únicamente a aquellos puestos que se amoldaban mejor a su perfil y capacidad.

Además, David logró conectarse con un reclutador de una de las mayores empresas a nivel internacional, dedicada a la fabricación de desfribriladores y equipos de RCP, “Pshysio Control”. Mantuvo una conversación online por más de 15 minutos con el reclutador y, una vez finalizada la entrevista, acordaron tener una llamada de seguimiento a los pocos días.

El proceso avanzó sin esfuerzo desde este primer contacto, pasando por una llamada de seguimiento, hacia una evaluación de nivel con un ingeniero de Physio Control que examinó sus competencias técnicas; hasta que, por último, mantuvo una serie de entrevistas en persona con el equipo de contratación. Concluyó de la mejor manera: con la oferta y aceptación de un puesto importante dentro de la empresa Physio Control. “La experiencia fue fantástica. Fue mucho más productiva que una feria presencial de empleos. Genera menos estrés; uno solo habla con las empresas que le interesan y así no se pierde tiempo ni esfuerzo. Es una forma mucho mejor de hacer una red de contactos”, comentó, contento, David.

Su último comentario, eso de “la importancia de hacer redes de contacto valiosas antes que aplicar a cualquier aviso”, se está convirtiendo rápidamente en un gran diferenciador en lo que respecta a transición de carrera. Esta diferenciación comenzó a notarse en las ferias virtuales de empleos de los últimos cinco años, en las que los reclutadores adquirieron las herramientas y la tecnología para abarcar todas las posibilidades del Networking.

Sin embargo, hay una brecha creciente entre las ferias de empleo virtuales (que ofrecen a los participantes la oportunidad de construir relaciones duraderas), y los portales de empleo glorificados (en los que hay poco filtro y cualquiera publica o aplica). Una feria de empleo virtual es eficaz sólo si sirve como conducto entre el talento y las organizaciones que están ávidas de él. Aunque, esto es mucho más fácil decirlo que hacerlo…

A mi entender, la falla que hay en las ferias virtuales (y de las partes involucradas en la transición de carrera), es la brecha entre quienes proporcionan los programas de transición y los encargados de adquisición, contratación y gestión del talento. En otras palabras: quienes trabajan en la reinserción de los empleados en transición, tienen escaso o nulo contacto, con quienes buscan nuevas fuentes de talento.

LHH logró unir esta brecha mediante la implementación de FVE en las que, tanto los candidatos como los reclutadores de talento, pueden estrechar vínculos. Eso significa que, a la vez que los participantes reciben apoyo para hallar a sus potenciales empleadores, también se trabaja con los empleadores para ayudarlos a identificar y seleccionar a las personas indicadas para desarrollar su flujo de talento. De este modo, LHH logra algo que pocas (o casi ninguna) empresa del rubro consigue: desarrollar un profundo conocimiento de los candidatos y las empresas contratadoras. Al enfocar el propósito de la feria virtual en búsquedas activas y futuras vacantes; tanto el participante como la empresa, tienen la mejor probabilidad de conectarse. Los empleadores también reaccionaron de manera positiva a la plataforma virtual de LHH, porque en ella evitan las distracciones y se centran en entablar contactos valiosos.

Cheryle Elder, reclutadora principal en Physio Control, dijo que la feria virtual de empleos de LHH ofrecía un menor costo y un alto beneficio al proporcionar redes de contacto productivas. La simplicidad de la plataforma virtual, combinada con la calidad de los candidatos, permitió realizar entrevistas eficaces. “Dedicamos toda nuestra atención a los candidatos, porque bloqueamos muchos procesos obsoletos”, explicó Elder y siguió: “Pudimos centrarnos en el reclutamiento de talento y la adaptación a la cultura organizacional”. La mayor ventaja que brinda LHH con su feria virtual de empleos, es que la implementa como estrategia de desarrollo de talento. Elder contó que Physio Control había estimado un presupuesto de entre 20% y 30% del salario para el reclutamiento de talento. Pero con el empleo de la plataforma virtual, los costos se redujeron considerablemente. “Acortamos los plazos de semanas a apenas unas pocas horas online para conocer gente altamente calificada”, comentó.

Además de la ventaja de la reducción de costos, la FVE, ofrece otros beneficios. Al menos, esa fue la experiencia que tuvo la empresa “Pharmacyclics”, una compañía farmacéutica en desarrollo, que se asoció con LHH para ampliar el flujo de su desarrollo de talento. “Gran parte del valor agregado es el uso de las ferias virtuales como fuente para la búsqueda, pero por sobre todo para el posicionamiento de marca”, comentó Ken Baker, líder de Adquisición de Talento en Pharmacyclics. “Este tipo de eventos virtuales aporta un marco donde presentarnos; nos brindan espacio, una voz, una presencia. Esto es realmente importante porque somos una empresa pequeña en expansión y somos relativamente desconocidos en la industria”, concluyó.

Pharmacyclics se especializa en la fabricación y desarrollo de medicamentos oncológicos y para enfermedades autoinmunes. Fue comprada por Abbvie. Su crecimiento fue intenso durante los últimos cuatro años: generó 100 puestos de trabajo por año, lo que, según Baker, fue un gran desafío para la adquisición de talento.

A la vez que su empresa crecía, Baker se enteró de que, en otra compañía farmacéutica estaban desvinculando empleados. Esto generó un enorme flujo de talento esperando ser cooptado. “El desafío era encontrar una manera eficiente de conectar todo ese talento disponible con nuestra empresa, desconocida hasta ese momento”, explicó Baker.  “Muchos ni sabían de la presencia de nuestra compañía, de su desarrollo constante y su necesidad de talento. A partir de la feria virtual, tuvimos acceso a miles de candidatos potenciales de los que, de otra manera, no hubiéramos podido contactar. Le permitió a Pharmacyclics posicionarse y competir cabeza a cabeza con empresas del mismo rubro”.

Baker reiteró lo dicho por Physio-Con­trol acerca de la relación costo-beneficio de la plataforma virtual: “Mis reclutadores recorren el mundo en busca de talento. Esta herramienta nos permitió acceder a un mayor grupo de personas y disciplinas en un solo lugar”.

Mientras que antes, la experiencia de la feria tradicional de empleos era un elaborado juego de “escondite”, LHH fue capaz de brindar un modelo virtual que reduce drásticamente la brecha entre los mejores talentos y las organizaciones en etapa de selección; lo que permite el desarrollo de conexiones duraderas, significativas y benéficas para ambas partes.

Son muchas las empresas en el ámbito de la transición de carrera que se amparan únicamente en la tecnología para alcanzar sus objetivos. Pero conectar al candidato ideal con su empleador potencial, requiere de una combinación delicada de tecnología e intervención humana. A partir de esta mixtura, individuos y organizaciones se enfocan en lo intangible (como la cultura empresarial, la adaptación) y en lo tangible: habilidades y experiencia.

Fuente: Greg Simpson, Vice Presidente Senior y Líder de Transición de Carrera de Lee Hecht Harrison.