¿Estás protegiendo el bajo rendimiento?
Por Vince Molinaro
Si hay algo que aprendí en mi propia carrera, es que las organizaciones no pueden tener éxito sin adherir a un principio fundamental: sólo podemos lograr un alto rendimiento cuando los empleados y líderes se comprometen a ser la mejor versión de sí mismo en todo lo que hacen.
Y no es solo una apreciación personal. Este principio fue el más relevante para los ejecutivos senior y profesionales de recursos humanos encuestados en un proyecto de investigación global que mi equipo y yo lanzamos recientemente.
Parte de la investigación exploró los comportamientos que diferencian a los líderes verdaderamente responsables. Esa definición la obtuvimos pidiéndole a los encuestados que clasificaran los comportamientos que ellos consideraban más importantes para el éxito.
En la parte superior de la lista, estaba la idea de que los líderes deben mantener a sus equipos con altos estándares de rendimiento. Esto significa que no hay solución para el mal desempeño y no hay tolerancia para la mediocridad.
Aquí no hablamos de una idea revolucionaria. Para ser efectivos, los líderes deben establecer un estándar alto para ellos y para las personas que lideran.
Y, sin embargo, en mi trabajo como asesor de liderazgo, todo el tiempo escucho historias acerca de cómo los líderes y las personas que conducen fallan en cumplir y mantener entre sí los estándares más altos de rendimiento.
Nuestras organizaciones están llenas de personas de bajo rendimiento que de alguna manera han logrado mantener su trabajo a pesar de demostrar sistemáticamente resultados pobres o mediocres.
Cuando las organizaciones permiten que los de bajo rendimiento permanezcan sin consecuencias, esto vuelve locas a las personas. Los líderes verdaderamente responsables se quejan constantemente ante mí: «¿Cómo se le permite a esa persona seguir en esta compañía, considerando lo duro que está trabajando el resto?»
Esa es en realidad una gran pregunta: ¿cómo los que tienen un bajo rendimiento mantienen sus trabajos?
Lo que he aprendido es que, en muchos casos, demasiados trabajadores ineficaces y con bajo desempeño están siendo protegidos por gerentes y líderes ineficaces y de bajo desempeño.
Es un círculo vicioso en el que personas con las mismas tendencias protegen a los holgazanes, acosadores y simuladores.
Las personas con alto desempeño tienen menos probabilidades de permanecer cuando ven un trabajo malo o mediocre tolerado.
Lo que he aprendido es que un líder o empleado verdaderamente responsable tiene el coraje de enfrentar estos problemas. Si nadie se acerca a hablar sobre el bajo rendimiento, estamos frente a una organización que carece de responsabilidad. Esto no es un asunto menor. La falta de responsabilidad perjudica a las organizaciones cuando intentan reclutar y retener a los mejores talentos.
Las personas con alto desempeño tienen menos probabilidades de permanecer en una organización cuando ven tolerancia hacia un trabajo malo o mediocre. Esas personas sin duda advertirán a otros talentos sobre los riesgos de poner un pie dentro de la puerta de esa organización.
Podemos abordar este problema observando algunas de las emociones fundamentales que están en juego.
A veces, la tolerancia al bajo rendimiento puede venir de la lealtad genuina a una persona. Años atrás, el individuo pudo haber sido útil para un líder. Como consecuencia, ese líder se siente endeudado y asume la responsabilidad de cuidar de la persona, cueste lo que cueste.
He visto otros ejemplos donde el líder simplemente juega a tener favoritos, y recompensa a las personas por ser leales en lugar de trabajar a un alto nivel. En ese escenario, el de bajo rendimiento sabe que está siendo protegido e incluso le enrostra su condición al resto del equipo.
Recuerde, el bajo rendimiento es un problema de todos.
También he visto al líder proteger a un empleado sobre la base de un buen desempeño pasado. El empleado puede haber sido un colaborador fuerte en algún momento, pero ese ya no es el caso. Sin embargo, el líder está desconectado de la realidad actual y continúa teniendo un punto ciego para la persona en base a la gloria pasada.
Finalmente, he visto líderes que simplemente tienen miedo de entrar en conflicto con un empleado de bajo rendimiento. Suspenden las conversaciones difíciles y esperan que nadie se dé cuenta de lo mal que lo está haciendo esa persona.
¿Te está pasando esto en tu papel de liderazgo?
Recuerda, el bajo rendimiento es un problema de todos. Todos se hunden o nadan juntos cuando compiten contra otras organizaciones para lograr un objetivo comercial.
Los eslabones débiles en una cadena tienen el potencial de derribarlos a todos, por lo que es importante asegurarse de tener las agallas y los principios para dar cuenta de un desempeño deficiente.
El Gut Check de esta semana te invita a responder la pregunta: ¿estás protegiendo un mal desempeño?
