A medida que las organizaciones continúan navegando por las aguas agitadas creadas por la «Gran Renuncia», hay una realidad de la que muchos recién ahora se están dando cuenta: este es un problema que plantea dos desafíos distintos.

Por un lado, tienes la prisa frenética por contratar a los mejores talentos por cualquier medio y a cualquier costo. Las ofertas salariales se están duplicando, incluso triplicando, en un intento por atraer a las personas a las organizaciones.

Por otro lado, los empleadores deben encontrar formas de evitar que sus mejores personas caigan presa de la “alarma de sirena” de los cheques de pago que aumentan rápidamente. Aunque la rotación siempre ha sido un gran problema para los empleadores, el frenesí de contratación actual, que se ha desencadenado en un contexto de escasez mundial crónica de mano de obra calificada, ha empeorado aún más el problema.

El doble golpe de la rotación

Para cualquier organización que esté creciendo o transformándose, la rotación es un doble golpe: al mismo tiempo que los gerentes de contratación luchan por encontrar nuevas personas con nuevas habilidades, están perdiendo a algunos de sus mejores colaboradores existentes.

Para gestionar eficazmente este monstruo de dos cabezas, los empleadores deben encontrar una estrategia que no solo apoye la integración de las nuevas contrataciones, sino que promueva la retención de los mejores talentos existentes. Una estrategia que necesita equipar a los líderes y gerentes para participar en conversaciones significativas sobre la carrera y el bienestar.

En otras palabras, una estrategia que se basa en el coaching.

Coaching: una póliza de seguro contra la rotación

Es posible que el vínculo entre la retención de talento y el coaching no te llame la atención, al menos al principio. Pero cuando comienzas a conectar los puntos entre las estrategias que han demostrado ser más exitosas para convencer a los mejores talentos de permanecer en la organización, terminas con una necesidad crítica de que los líderes y gerentes establezcan conexiones profundas y significativas con las personas que lideran.

Y en este momento, tenemos un importante déficit de conexiones profundas y significativas.

Considere esta dinámica: cerca del 52% de los empleados que se retiran voluntariamente, creen que sus antiguos empleadores «podrían haber hecho más para evitar que dejaran sus trabajos».

Piénsalo por un segundo. La mitad de todas las personas que realmente están renunciando a sus trabajos y se están mudando se habrían quedado si su empleador hubiera «hecho algo». La pregunta más importante para los empleadores que están perdiendo a algunas de sus mejores personas es: ¿hacer qué?

Si escucha atentamente lo que piden los colaboradores que se van, el «qué» es una conversación significativa con sus gerentes.

La creciente importancia de la «conversación de permanencia»

Muchos profesionales de recursos humanos están de acuerdo en que el «qué» es un curso preventivo de conversaciones entre los mejores talentos y los gerentes. En otras palabras, una «conversación de permanencia», una serie de charlas individuales donde los gerentes y empleadores pueden discutir sus pasiones, objetivos profesionales y lo que podrían necesitar o querer para estar más comprometidos con sus roles actuales.

«Una de las mejores maneras de superar la rotación es tener conversaciones frecuentes y significativas con los empleados», dijo Gallup en su informe de encuesta. «Ahora más que nunca, los líderes deben permitir conversaciones de apoyo con los colaboradores sobre su bienestar, expectativas laborales, objetivos de desarrollo y más, factores que influyen en la voluntad de los empleados de quedarse».

Desafortunadamente, muchos empleadores todavía dependen en gran medida de las revisiones anuales de desempeño para definir la relación entre los líderes y las personas que lideran. La realidad es que las revisiones formuladas no le brindan a su gente los intercambios significativos que anhelan y no brindan a los empleadores la información necesaria para retener a los mejores talentos. Las revisiones de desempeño tienden a centrarse en comportamientos pasados y, a menudo, pasan por alto las aspiraciones profesionales, las motivaciones y otros planes de desarrollo.

Conectando los puntos entre el coaching y la retención

Para cumplir con este rol crítico en la retención del talento, los líderes y gerentes necesitan dos tipos diferentes de apoyo, los cuales involucran coaching.

Primero, necesitan coaching para ayudarlos a convertirse en mejores líderes y gerentes. Las conversaciones significativas sobre bienestar o carrera requieren que los líderes demuestren empatía, compasión y autoconciencia. Estas son las competencias del líder emocionalmente inteligente y los valores fundamentales que se pueden cultivar entre un líder y un coach. El coaching da a los líderes confianza para seguir adelante y conectarse con sus empleados de formas nuevas y más profundas.

Sin embargo, los líderes también necesitan desarrollar una mentalidad de coaching, que es definida por la Federación Internacional de Coaching como la capacidad de un líder para ser abierto, curioso, flexible y centrado en las necesidades de las personas a las que lidera. Con una mentalidad de coaching, los líderes se resisten a convertirse en directivos y aprenden a hacer preguntas y realmente absorber las respuestas.

Aunque es posible que un líder o gerente en un compromiso de coaching absorba estas competencias, la mentalidad de coaching también se puede enseñar como una disciplina propia. En otras palabras, incluso en aquellos casos en los que los líderes y gerentes pueden no tener acceso a su propio coach, aún pueden aprender y poner en práctica los mejores principios de la mentalidad de coaching.

Las soluciones a la rotación crónica de personal están a nuestro alcance

La mejor noticia de todas para cualquier organización preocupada por perder a sus mejores talentos es que hay una solución disponible. Actualmente estamos viviendo una edad de oro del coaching, donde las organizaciones trabajan con líderes de todos los niveles para construir las mejores prácticas de la mentalidad de coaching.

Para aprovechar plenamente todos los beneficios del coaching, todo lo que realmente necesitamos hacer es comenzar a tener la conversación correcta.