Las transiciones de liderazgo representan uno de los momentos más críticos en el ciclo de vida de una organización. Cuando se gestionan de manera adecuada, aseguran estabilidad, fortalecen la confianza y generan impulso hacia el futuro. Pero una gestión inadecuada puede dejar profundas cicatrices en el desempeño, la cultura y la reputación organizacional.

Sin embargo, a pesar de lo que está en juego, solo el 21% de las organizaciones tienen un plan de sucesión formal. Eso significa que casi el 80% de las empresas se acercan a las transiciones de liderazgo de manera reactiva, esperando lo mejor en lugar de prepararse para lo inevitable.

La marea creciente de transiciones

El desafío solo está creciendo. Con 10,000 Baby Boomers que se retiran todos los días, el volumen de transiciones de liderazgo se está acelerando. Al mismo tiempo, las organizaciones están navegando por turbulencias en la cima:

• El 33% de los líderes nuevos en el rol carecen de confianza en su capacidad para tener éxito.
• El 43% de los ejecutivos experimentó la rotación de más de la mitad de su equipo de liderazgo en el último año.
• El 56% de los líderes reportan burnout, especialmente entre la Generación X y los Millennials.
• El 31% de los líderes sénior no confían en que su equipo de liderazgo se desempeñe en los primeros 12 meses

En este contexto, es fundamental evitar errores en las transiciones de liderazgo.

Seis errores comunes (y cómo evitarlos)

#1: Subestimar el impacto en los compañeros

Cuando un líder senior se va, no se puede subestimar el efecto dominó en sus compañeros. Estos ejecutivos han generado confianza, colaboración y, a veces, incluso lealtad personal a lo largo de los años. Una salida desorganizada o polémica, especialmente si el líder se siente expulsado o tratado injustamente, puede generar miedo y resentimiento en todo el equipo de liderazgo.

Solución: Las organizaciones deben reconocer que las transiciones de liderazgo no se tratan solo de la partida individual, sino también de la estabilidad de los que se quedan. La comunicación transparente, la desvinculación digna y el trato justo preservan la confianza de los compañeros y minimizan el riesgo de salidas en cascada.

#2: Pasar por alto los riesgos comerciales

Las salidas de liderazgo son eventos públicos. Las partes interesadas (colaboradores, clientes, inversores e incluso los medios de comunicación) examinan cómo se gestionan. Una transición confusa puede dañar la reputación de la marca, debilitar las fuentes de talento y alterar la moral del equipo.

Solución: Tratar las transiciones de liderazgo como riesgos empresariales. Comunique primero los cambios de liderazgo internamente, si es posible, teniendo en cuenta la sensibilidad del mercado. Desarrolle planes de comunicación claros para tranquilizar a las partes interesadas, proteger la marca del empleador y estabilizar las operaciones. Al gestionar de manera proactiva las narrativas internas y externas, las organizaciones pueden convertir una crisis potencial en una demostración de fortaleza.

#3: No establecer un equipo de transición

Con demasiada frecuencia, las transiciones de liderazgo se dejan en manos de RRHH o de la junta directiva sin una estructura clara. Pero estos eventos son demasiado importantes para manejarlos ad hoc. Sin un equipo dedicado y una agenda, la ambigüedad y la confusión se apoderan de él, alimentando el estrés y ralentizando el impulso.

Solución: Establecer un equipo de transición multifuncional responsable de garantizar una transición ordenada. Esto debe incluir la planificación de la sucesión, la transferencia de conocimientos, las comunicaciones y la incorporación. La contratación de asesores externos puede proporcionar objetividad y ayudar a aliviar las tensiones en ambos lados de la transición.

#4: Ofrecer servicios de recolocación estándar

Los ejecutivos no son como otros colaboradores cuando se trata de transiciones profesionales. Sus opciones son más amplias (junta directiva, capital de riesgo, espíritu empresarial, carreras de portafolio) y hay más en juego. Los programas de recolocación estándar simplemente no abordan esta complejidad.

Solución: Proporcionar a los líderes sénior un apoyo de transición personalizado adaptado a su experiencia, redes y objetivos. Hacerlo no solo honra sus contribuciones, sino que también los posiciona como posibles embajadores de la marca y aliados a largo plazo.

#5: No mantener discusiones de sucesión

La planificación de la sucesión a menudo se siente tabú. Los ejecutivos pueden interpretarlo como una falta de confianza en su desempeño o resistirse a la conversación por completo. Pero evitar el problema deja a las organizaciones expuestas y sin preparación.

Esta reticencia es especialmente problemática dado que el 56% de los líderes, particularmente la Generación X y los Millennials, informan burnout. Sin una planificación proactiva, las salidas repentinas debido al estrés o la falta de compromiso pueden sorprender a la organización.

Solución: Normalizar las discusiones de sucesión como parte del desarrollo del liderazgo, no como una conversación al final de la carrera. Proporcionar a los líderes sénior recursos de asesoría y planificación de carrera que hagan que estas discusiones sean constructivas en lugar de amenazantes.

#6: Perder el valor de la influencia

Los líderes salientes tienen una inmensa influencia, no solo internamente, sino también externamente con clientes, analistas, proveedores y medios de comunicación. Un mal manejo de su salida corre el riesgo de perder esta buena voluntad.

De hecho, muchos líderes no se «retiran» realmente. Nuestra investigación muestra que el 56% de los ejecutivos de la generación baby boomers planean iniciar un negocio o asumir un nuevo rol fuera de su empresa dentro de tres años. Sin una transición positiva, las organizaciones corren el riesgo de convertir a los ex ejecutivos en competidores en lugar de defensores.

Solución: Replantear las salidas como oportunidades para extender las relaciones. Involucrar a los líderes salientes como asesores, mentores o embajadores, asegurando que su influencia externa continúe fortaleciendo la marca.

Convertir el riesgo en impulso

Las transiciones de liderazgo no tienen por qué ser momentos de disrupción. De hecho, cuando se manejan estratégicamente, pueden convertirse en oportunidades de crecimiento. Las organizaciones que las gestionan bien:

• Capturan el conocimiento institucional antes de que salga por la puerta.
• Fortalecen la continuidad y la cultura durante el cambio.
• Preparan a los nuevos líderes con contexto, asesoría y confianza.
• Posicionan a los líderes salientes como embajadores y mentores

Como dijo John Morgan, President of Career Transition, Career Mobility and Leadership Development & Coaching de LHH: «No se trata simplemente de reemplazar a alguien, sino de transferir el criterio, mantener el contexto estratégico y garantizar una continuidad de liderazgo sólida y confiable«.

Las transiciones de liderazgo representan uno de los momentos más críticos en el ciclo de vida de una organización. Cuando se gestionan de manera adecuada, aseguran estabilidad, fortalecen la confianza y generan impulso hacia el futuro. Pero una gestión inadecuada puede dejar profundas cicatrices en el desempeño, la cultura y la reputación organizacional.

Sin embargo, a pesar de lo que está en juego, solo el 21% de las organizaciones tienen un plan de sucesión formal. Eso significa que casi el 80% de las empresas se acercan a las transiciones de liderazgo de manera reactiva, esperando lo mejor en lugar de prepararse para lo inevitable.

La marea creciente de transiciones

El desafío solo está creciendo. Con 10,000 Baby Boomers que se retiran todos los días, el volumen de transiciones de liderazgo se está acelerando. Al mismo tiempo, las organizaciones están navegando por turbulencias en la cima:

• El 33% de los líderes nuevos en el rol carecen de confianza en su capacidad para tener éxito.
• El 43% de los ejecutivos experimentó la rotación de más de la mitad de su equipo de liderazgo en el último año.
• El 56% de los líderes reportan burnout, especialmente entre la Generación X y los Millennials.
• El 31% de los líderes sénior no confían en que su equipo de liderazgo se desempeñe en los primeros 12 meses

En este contexto, es fundamental evitar errores en las transiciones de liderazgo.

Seis errores comunes (y cómo evitarlos)

#1: Subestimar el impacto en los compañeros

Cuando un líder senior se va, no se puede subestimar el efecto dominó en sus compañeros. Estos ejecutivos han generado confianza, colaboración y, a veces, incluso lealtad personal a lo largo de los años. Una salida desorganizada o polémica, especialmente si el líder se siente expulsado o tratado injustamente, puede generar miedo y resentimiento en todo el equipo de liderazgo.

Solución: Las organizaciones deben reconocer que las transiciones de liderazgo no se tratan solo de la partida individual, sino también de la estabilidad de los que se quedan. La comunicación transparente, la desvinculación digna y el trato justo preservan la confianza de los compañeros y minimizan el riesgo de salidas en cascada.

#2: Pasar por alto los riesgos comerciales

Las salidas de liderazgo son eventos públicos. Las partes interesadas (colaboradores, clientes, inversores e incluso los medios de comunicación) examinan cómo se gestionan. Una transición confusa puede dañar la reputación de la marca, debilitar las fuentes de talento y alterar la moral del equipo.

Solución: Tratar las transiciones de liderazgo como riesgos empresariales. Comunique primero los cambios de liderazgo internamente, si es posible, teniendo en cuenta la sensibilidad del mercado. Desarrolle planes de comunicación claros para tranquilizar a las partes interesadas, proteger la marca del empleador y estabilizar las operaciones. Al gestionar de manera proactiva las narrativas internas y externas, las organizaciones pueden convertir una crisis potencial en una demostración de fortaleza.

#3: No establecer un equipo de transición

Con demasiada frecuencia, las transiciones de liderazgo se dejan en manos de RRHH o de la junta directiva sin una estructura clara. Pero estos eventos son demasiado importantes para manejarlos ad hoc. Sin un equipo dedicado y una agenda, la ambigüedad y la confusión se apoderan de él, alimentando el estrés y ralentizando el impulso.

Solución: Establecer un equipo de transición multifuncional responsable de garantizar una transición ordenada. Esto debe incluir la planificación de la sucesión, la transferencia de conocimientos, las comunicaciones y la incorporación. La contratación de asesores externos puede proporcionar objetividad y ayudar a aliviar las tensiones en ambos lados de la transición.

#4: Ofrecer servicios de recolocación estándar

Los ejecutivos no son como otros colaboradores cuando se trata de transiciones profesionales. Sus opciones son más amplias (junta directiva, capital de riesgo, espíritu empresarial, carreras de portafolio) y hay más en juego. Los programas de recolocación estándar simplemente no abordan esta complejidad.

Solución: Proporcionar a los líderes sénior un apoyo de transición personalizado adaptado a su experiencia, redes y objetivos. Hacerlo no solo honra sus contribuciones, sino que también los posiciona como posibles embajadores de la marca y aliados a largo plazo.

#5: No mantener discusiones de sucesión

La planificación de la sucesión a menudo se siente tabú. Los ejecutivos pueden interpretarlo como una falta de confianza en su desempeño o resistirse a la conversación por completo. Pero evitar el problema deja a las organizaciones expuestas y sin preparación.

Esta reticencia es especialmente problemática dado que el 56% de los líderes, particularmente la Generación X y los Millennials, informan burnout. Sin una planificación proactiva, las salidas repentinas debido al estrés o la falta de compromiso pueden sorprender a la organización.

Solución: Normalizar las discusiones de sucesión como parte del desarrollo del liderazgo, no como una conversación al final de la carrera. Proporcionar a los líderes sénior recursos de asesoría y planificación de carrera que hagan que estas discusiones sean constructivas en lugar de amenazantes.

#6: Perder el valor de la influencia

Los líderes salientes tienen una inmensa influencia, no solo internamente, sino también externamente con clientes, analistas, proveedores y medios de comunicación. Un mal manejo de su salida corre el riesgo de perder esta buena voluntad.

De hecho, muchos líderes no se «retiran» realmente. Nuestra investigación muestra que el 56% de los ejecutivos de la generación baby boomers planean iniciar un negocio o asumir un nuevo rol fuera de su empresa dentro de tres años. Sin una transición positiva, las organizaciones corren el riesgo de convertir a los ex ejecutivos en competidores en lugar de defensores.

Solución: Replantear las salidas como oportunidades para extender las relaciones. Involucrar a los líderes salientes como asesores, mentores o embajadores, asegurando que su influencia externa continúe fortaleciendo la marca.

Convertir el riesgo en impulso

Las transiciones de liderazgo no tienen por qué ser momentos de disrupción. De hecho, cuando se manejan estratégicamente, pueden convertirse en oportunidades de crecimiento. Las organizaciones que las gestionan bien:

• Capturan el conocimiento institucional antes de que salga por la puerta.
• Fortalecen la continuidad y la cultura durante el cambio.
• Preparan a los nuevos líderes con contexto, asesoría y confianza.
• Posicionan a los líderes salientes como embajadores y mentores

Como dijo John Morgan, President of Career Transition, Career Mobility and Leadership Development & Coaching de LHH: «No se trata simplemente de reemplazar a alguien, sino de transferir el criterio, mantener el contexto estratégico y garantizar una continuidad de liderazgo sólida y confiable«.