El Coaching puede agregar un valor considerable a las organizaciones, impactando positivamente en cada etapa del comportamiento, el desempeño y el liderazgo. Debe verse como una inversión, un valor agregado tanto en tu fuerza laboral, como en el éxito de tu organización.

Pero encontrar el partner de coaching adecuado puede ser un desafío. Exploramos lo que las organizaciones deben tener en cuenta a la hora de elegir un partner de coaching para permitirles construir una asociación exitosa.

¿Qué es importante para tí como cliente?
Considera lo que es importante para tu organización a la hora de elegir un partner de coaching. Por ejemplo, cualquiera de los siguientes puede ser importante:

• Costo del coaching: trata de ver el coaching como una inversión desde el principio, luego mide los resultados, el valor agregado y el retorno de la inversión.
• Garantía de la calidad del coach: corrobora la experiencia y las calificaciones de un coach, además de cualquier experiencia de liderazgo, y permite que el coachee elija al coach para garantizar una buena relación.
• Diversidad de coaches ofrecidos: cuanto más diversa sea la comunidad de coaching, mayores serán las posibilidades de que una persona encuentre un coach que sienta que puede inspirarlo a alcanzar su verdadero potencial.
• Visibilidad de su actividad de coaching: es posible que desees tener una visión completa de la actividad de coaching en toda tu organización para poder ver su impacto.
• Feedback sobre el coaching: es posible que necesites feedback del coach de forma regular, además del feedback que brinda y alienta a su coachee.
• La relación con los coaches que trabajan en tu organización: para una relación de coaching exitosa, el coach debe ser una buena opción para el coachee, pero también para la organización, entendiendo su cultura, objetivos y cómo está estructurada.
• Tener un vínculo claro entre la inversión realizada y su impacto: utiliza los datos para rastrear y medir el impacto y la inversión.
• Ser capaz de obtener valor agregado a través de los conocimientos de la organización: asegúrate de que los objetivos comerciales estén alineados con las actividades de coaching para que pueda medir los resultados.

Una vez que sepas lo que es importante, establece tus criterios de elección.

Criterios para elegir un partner de coaching

Hay factores críticos que debes tener en cuenta a la hora de buscar posibles coaches para tu organización. Primero debes establecer cuáles son estos factores y luego desarrollar criterios específicos a través de los cuales evaluar a los coaches.

Un partner de coaching debe cumplir con todos los criterios que tu organización considera no negociables si va a ser preseleccionado y/o seleccionado. Dichos criterios deben incluir:

• Calidad del coach: un coach debe tener una amplia experiencia en coaching profesional e, idealmente, haber trabajado en puestos de liderazgo. El coach debe ser capaz de apoyar y desafiar al coachee y estar equipado para dar forma al proceso de desarrollo mientras lo alienta a administrar su propio desarrollo.
• Visibilidad de la actividad de coaching: todas las actividades de coaching deben ser transparentes, comunicadas adecuadamente, coherentes con las que se consideren necesarias para lograr el resultado deseado, alineadas con la estrategia de la organización y medibles con los objetivos organizacionales. El coach debe seguir un modelo de coaching basado en resultados para que las organizaciones puedan evaluar su valor y ver si el dinero y el tiempo se están invirtiendo sabiamente.
• Enfoque de mejores prácticas: la competencia profesional, la confianza y la confidencialidad son clave en cualquier relación de coaching. El coach también debe adherirse a las normas y la ética establecidas por un organismo de coaching profesional.

Otros criterios pueden ser negociables, pero sigue siendo importante tomar la mejor decisión. Dichos criterios podrían incluir la elección de un coach que:

• Proporciona feedback «en el momento» sobre el coaching.
• Comparte valor agregado a través de temas de coaching, conocimientos de mercado y relaciones de coaching.

Es probable que los líderes del mañana requieran coaching de alguna manera para ayudarlos a alcanzar su verdadero potencial.

Las organizaciones deben considerar primero qué es lo más importante para ellas en términos de calidad, impacto, costo e inversión y luego establecer algunos criterios para hacerla mejor elección.

El Coaching puede agregar un valor considerable a las organizaciones, impactando positivamente en cada etapa del comportamiento, el desempeño y el liderazgo. Debe verse como una inversión, un valor agregado tanto en tu fuerza laboral, como en el éxito de tu organización.

Pero encontrar el partner de coaching adecuado puede ser un desafío. Exploramos lo que las organizaciones deben tener en cuenta a la hora de elegir un partner de coaching para permitirles construir una asociación exitosa.

¿Qué es importante para tí como cliente?
Considera lo que es importante para tu organización a la hora de elegir un partner de coaching. Por ejemplo, cualquiera de los siguientes puede ser importante:

• Costo del coaching: trata de ver el coaching como una inversión desde el principio, luego mide los resultados, el valor agregado y el retorno de la inversión.
• Garantía de la calidad del coach: corrobora la experiencia y las calificaciones de un coach, además de cualquier experiencia de liderazgo, y permite que el coachee elija al coach para garantizar una buena relación.
• Diversidad de coaches ofrecidos: cuanto más diversa sea la comunidad de coaching, mayores serán las posibilidades de que una persona encuentre un coach que sienta que puede inspirarlo a alcanzar su verdadero potencial.
• Visibilidad de su actividad de coaching: es posible que desees tener una visión completa de la actividad de coaching en toda tu organización para poder ver su impacto.
• Feedback sobre el coaching: es posible que necesites feedback del coach de forma regular, además del feedback que brinda y alienta a su coachee.
• La relación con los coaches que trabajan en tu organización: para una relación de coaching exitosa, el coach debe ser una buena opción para el coachee, pero también para la organización, entendiendo su cultura, objetivos y cómo está estructurada.
• Tener un vínculo claro entre la inversión realizada y su impacto: utiliza los datos para rastrear y medir el impacto y la inversión.
• Ser capaz de obtener valor agregado a través de los conocimientos de la organización: asegúrate de que los objetivos comerciales estén alineados con las actividades de coaching para que pueda medir los resultados.

Una vez que sepas lo que es importante, establece tus criterios de elección.

Criterios para elegir un partner de coaching

Hay factores críticos que debes tener en cuenta a la hora de buscar posibles coaches para tu organización. Primero debes establecer cuáles son estos factores y luego desarrollar criterios específicos a través de los cuales evaluar a los coaches.

Un partner de coaching debe cumplir con todos los criterios que tu organización considera no negociables si va a ser preseleccionado y/o seleccionado. Dichos criterios deben incluir:

• Calidad del coach: un coach debe tener una amplia experiencia en coaching profesional e, idealmente, haber trabajado en puestos de liderazgo. El coach debe ser capaz de apoyar y desafiar al coachee y estar equipado para dar forma al proceso de desarrollo mientras lo alienta a administrar su propio desarrollo.
• Visibilidad de la actividad de coaching: todas las actividades de coaching deben ser transparentes, comunicadas adecuadamente, coherentes con las que se consideren necesarias para lograr el resultado deseado, alineadas con la estrategia de la organización y medibles con los objetivos organizacionales. El coach debe seguir un modelo de coaching basado en resultados para que las organizaciones puedan evaluar su valor y ver si el dinero y el tiempo se están invirtiendo sabiamente.
• Enfoque de mejores prácticas: la competencia profesional, la confianza y la confidencialidad son clave en cualquier relación de coaching. El coach también debe adherirse a las normas y la ética establecidas por un organismo de coaching profesional.

Otros criterios pueden ser negociables, pero sigue siendo importante tomar la mejor decisión. Dichos criterios podrían incluir la elección de un coach que:

• Proporciona feedback «en el momento» sobre el coaching.
• Comparte valor agregado a través de temas de coaching, conocimientos de mercado y relaciones de coaching.

Es probable que los líderes del mañana requieran coaching de alguna manera para ayudarlos a alcanzar su verdadero potencial.

Las organizaciones deben considerar primero qué es lo más importante para ellas en términos de calidad, impacto, costo e inversión y luego establecer algunos criterios para hacerla mejor elección.

En el caso de las organizaciones, el coaching puede contribuir a la mejora de las destrezas y competencias clave que necesitan sus colaboradores, así como para aclarar la visión y los valores de la organización.

El coaching siempre es considerado importante para compañías que desean mejorar el desempeño y la cultura organizacional, así como sentar bases sólidas para lograr resultados estratégicos. Pero el coaching no siempre funciona; el coaching se ejecuta correctamente cuando se hace con el coach adecuado en el momento correcto.

Por eso, en lugar de preguntarse «¿es el coaching adecuado para mí?», Pauline Muldoon, consultora senior principal en LHH Talent Solutions, anima a las organizaciones y a los receptores del coaching a determinar si «el coaching es adecuado para ellos en estos momentos».

¿Es el coaching adecuado para mí en estos momentos?

Hay múltiples factores a tener en cuenta si tu organización se está planteando el coaching para uno o varios colaboradores. Si estás centrado en mejorar el desempeño desarrollando destrezas claramente definidas o modificando ciertos comportamientos en miembros de la plantilla, el coaching podría ser la respuesta. Para ayudarte a decidir si invertir en coaching en estos momentos, plantéate estas preguntas:

1. ¿Hay tiempo para invertir en coaching? Esto incluye el tiempo dedicado al coach y el tiempo extra
   para reflexionar acerca de las sesiones de coaching.
2. ¿Estás preparado para explorar e identificar aspectos a desarrollar?
3. ¿Estás dispuesto a evolucionar y hacer cambios personales o profesionales? El coaching anima a los participantes a explorar su mentalidad y comportamientos, pero no se logra rápidamente con cualquier mentalidad o comportamiento potencialmente dañino.
4. ¿Estás dispuesto a explorar nuevos comportamientos y formas de pensar acerca de los desafíos del
   trabajo? El coaching promueve una mayor autoconsciencia. Un objetivo es modificar los comportamientos subyacentes más negativos y mejorar la rendición de cuentas.
5. ¿Estás preparado para rendir cuentas de los objetivos establecidos? Un coach te ayudará a encontrar las respuestas, pero tú serás responsable de tomar lo que has aprendido y aplicarlo en el entorno de trabajo.
6. ¿Sabes qué quieres lograr con el coaching? Las empresas deben saber lo que desean conseguir con el coaching en cuanto a resultados de negocio medibles, mientras que los participantes deben acordar con sus managers lo que quieren obtener del coaching en lo relativo al impacto en el negocio y al desarrollo personal.

Si puedes responder «sí» a todas las preguntas, es probable que el coaching sea el camino correcto
para tu organización o colaborador en estos momentos.

¿Qué vas a obtener del coaching?
En LHH enfocamos el coaching como un proceso de desarrollo diseñado para ayudar a las personas y a los equipos a construir las destrezas y la mentalidad de crecimiento que necesitan para impulsar el desempeño de forma sostenible y acorde con los objetivos organizativos. El éxito de cualquier programa de coaching se compara a continuación con los resultados estratégicos predefinidos de la empresa.

Pero fundamentalmente, el coaching es: Un espacio seguro desde el que aprender, explorar e identificar lo que quieres y necesitas hacer, tanto individualmente como organizacionalmente, para alcanzar tus objetivos de negocio y cumplir los objetivos establecidos.

Una oportunidad de desarrollar una mayor autoconsciencia y rendición de cuentas en lo que haces, tanto personal como profesionalmente. Para los futuros líderes, tener una mayor consciencia de los demás puede reforzar sus destrezas de liderazgo y potenciar cualidades esenciales, como la comunicación y la colaboración efectivas.

Los participantes del coaching pueden usar a su coach como orientador. Durante el programa, el coach compartirá observaciones y opiniones constructivas para destacar los comportamientos potencialmente peligrosos y desafiar a los participantes. Las sesiones de coaching son importantes, pero el tiempo entre sesiones también. Los participantes deben usar este tiempo para reflexionar acerca de lo aprendido y preparar sus reacciones.

Tu grado de compromiso como participante durante el coaching es lo que marca la diferencia. Si te apasiona seguir aprendiendo y desarrollándote, así como buscar activamente opiniones y actuar para
lograr tus objetivos, podrás sacar todo el partido al programa de coaching. El coaching debe coincidir con los objetivos estratégicos de la organización y el participante y manager deben acordar el resultado deseado para sacar todo el partido al coaching.

En LHH te aseguramos que, si inviertes en coaching, se realizará con la persona adecuada en el momento correcto. Podemos ayudarte a identificar las necesidades de tu organización, así como si puede venirle bien el coaching y qué tipo funcionaría mejor. Nuestros programas de coaching se hacen a la medida de tu organización y de los participantes.

¿Porqué alguien contrataría a un Coach ejecutivo?

La Federación Internacional de Coaching (ICF, de sus siglas en inglés) define el coaching como asociarse con los clientes en un proceso creativo y estimulante que los inspira a maximizar su potencial personal y profesional. Un coach ejecutivo generalmente trabaja con los CEO (futuros/actuales), vicepresidentes, fundadores, empresarios y líderes de alto potencial para lograr objetivos, tanto organizacionales como personales.

Los líderes seleccionan a un coach ejecutivo para que sea su socio de pensamiento, caja de resonancia segura sin prejuicios, socios de rendición de cuentas y críticos. Muchos líderes también eligen coachees ejecutivos para desafiarlos, porque los coaches pueden dar retroalimentación que otros evitan. Las organizaciones también contratan coaches ejecutivos para ayudar a los líderes a evolucionar hacia roles de CEO.

El coaching ejecutivo es un proceso increíblemente fortalecedor que impulsa la transformación desde dentro. El coaching ejecutivo produce un cambio de comportamiento sostenido que ayuda a los líderes a adoptar una mentalidad de liderazgo. La resiliencia, la flexibilidad, la gestión de conflictos, la toma de decisiones rápidas y acertadas, entre otros, forman parte de ella. Este cambio acelera el rendimiento comercial de la organización. Por lo tanto, el coaching ejecutivo está destinado a líderes abiertos a trabajar en sí mismos, con compromiso para mejorarse a sí mismos y a sus organizaciones.

¿Qué problemas empresariales puede resolver el coaching ejecutivo?

Mostramos algunos problemas comerciales comunes por los cuales los líderes se acercan a los coaches ejecutivos.

Aclarar la visión y los objetivos de la organización

El coaching ejecutivo desafía a los líderes o fundadores a identificar las creencias limitantes al establecer o aclarar la visión y la misión de la organización. También ayuda a deshacerse de tales creencias.

Los coaches ejecutivos también se aseguran de que la visión esté alineada con los valores organizacionales y crean objetivos SMART orientados a esa visión e inspiran a los líderes a superar los límites y establecer BHAG (objetivos grandes y audaces).

Proporcionar una revisión objetiva del desempeño en 360° para los CEO

A medida que llegas a la cima, tu visibilidad para los demás aumenta, pero tu auto visibilidad se reduce. Muchos líderes sabotean sus negocios debido a esta ceguera. Por lo tanto, los CEO deben obtener comentarios críticos y precisos en el momento adecuado.

El coaching ejecutivo, como un igual y una parte externa sin intereses creados, puede mostrar mejor a los CEO el efecto espejo. Los coches recopilan y comparten observaciones sobre cómo ven al líder los que están por encima y por debajo de ellos en la jerarquía.

Ir ampliando la organización

Escalar y crecer requiere primero dejar atrás viejas mentalidades y adoptar nuevos comportamientos. Es posible que las estrategias y los comportamientos que nos sirvieron cuando éramos una organización de un millón de dólares no nos convengan como una organización de cinco millones de dólares. El coaching ejecutivo ayuda a los líderes a desarrollar una visión y estrategias según los requisitos. También afina la capacidad de un líder para acercarse o alejarse y ver las cosas desde la perspectiva de la organización.

Liderar las relaciones críticas con los stakeholders internos y externos

Los negocios prosperan con las redes adecuadas. Los líderes pueden utilizar coaches ejecutivos para desarrollar buenas habilidades interpersonales para manejar grandes equipos internos y cerrar tratos con clientes. El coaching ejecutivo puede ser invaluable durante las fusiones y adquisiciones. Ayuda a los líderes a administrar el cambio y el intercambio de poder, el cambio de cultura de la organización y las relaciones con los stakeholders con la mentalidad correcta.

Desarrollar liderazgo y presencia ejecutiva

La presencia de liderazgo es el aura de influencia de un líder que puede motivar a los individuos, inspirar confianza en los clientes, construir una marca y mantener un legado. El coaching ejecutivo hace que los líderes sean más conscientes de sí mismos, auténticos y centrados en los valores y les permite operar desde este estado de conciencia.

La presencia o personalidad ejecutiva se refiere a los aspectos más visibles físicamente de la presencia de liderazgo, que incluyen el aspecto y la apariencia física, las habilidades sociales y de comunicación, y la etiqueta social. Los coaches ejecutivos también pueden ayudar a los líderes a desarrollar su personalidad ejecutiva.

Desarrollar la línea de liderazgo de la organización

El coaching ejecutivo se contrata para preparar a los próximos líderes y evolucionarlos para que estén listos para los roles de CEO. ¿Por qué contratar coaches ejecutivos para esto? Mientras que los mentores pueden perfeccionar la competencia profesional, los coaches ejecutivos profundizan en el desarrollo de la mentalidad de liderazgo.

El coaching ejecutivo aumenta la autoconciencia, lo que ayuda a los líderes a darse cuenta de sus fortalezas y debilidades y trabajar en ellas. El coach ejecutivo arranca las creencias limitantes y nutre las creencias empoderadoras. Los coaches ejecutivos también los ayudan a desarrollar una personalidad ejecutiva y de liderazgo.

Cultivar una cultura empresarial saludable

El desempeño empresarial se acelera cuando los colaboradores están motivados y felices. Los coaches ejecutivos ayudan a desarrollar líderes holísticos e ilustrados que establecen una cultura organizacional saludable dentro de sus organizaciones. Esto puede reducir el desgaste y mejorar el compromiso de los individuos.

Beneficios del coaching ejecutivo para líderes

• El coaching ejecutivo ayuda a los líderes a ser auténticos, empáticos y competentes, elevando así su presencia de liderazgo.

• El coaching ejecutivo permite a los líderes aprovechar sus fortalezas para mejorar el desempeño.

• El coaching ejecutivo es transformacional. Conduce al desarrollo holístico de los líderes. Si bien el objetivo del coaching ejecutivo puede ser profesional, también se logran metas personales y se resuelven cuestiones o problemas personales.

Todos conocemos el valor del coaching en el mundo deportivo, pero ¿qué pasa con el coaching ejecutivo? Al igual que un entrenador puede ayudar a un atleta a alcanzar su potencial, un coach en el lugar de trabajo puede guiar a los individuos a desarrollar habilidades, mejorar el desempeño y alcanzar sus objetivos.

¿Qué es el coaching en el trabajo?
Como dijo Bill Gates en una de sus famosas charlas TED: «Todo el mundo necesita un coach. No importa si eres jugador de baloncesto, tenista, gimnasta o jugador de bridge. Todos necesitamos personas que nos den su opinión. Así es como mejoramos».

Entonces, ¿qué significa esto del coaching ejecutivo?

El coaching en el lugar de trabajo, también conocido como coaching ejecutivo, es cuando una persona, generalmente un gerente, ayuda a un individuo a crecer y desarrollar sus habilidades. Forma parte del programa de aprendizaje y desarrollo de una organización, generalmente vinculado a un programa de capacitación de colaboradores.

El objetivo principal del coaching en el lugar de trabajo es promover la comunicación bidireccional entre un colaborador y su coach para identificar áreas de mejora, reforzar fortalezas y desarrollar aún más su desempeño. Esto generalmente se hace enfocándose en objetivos de desempeño, habilidades y metas específicas. Se trata de capacitar a los individuos para que tengan el mejor desempeño posible.

Beneficios del coaching ejecutivo

Ahora que hemos discutido la definición y el propósito del coaching en el lugar de trabajo, echemos un vistazo a los beneficios de implementar un programa de coaching en la organización:

El coaching en el lugar de trabajo es una forma efectiva de preparar a los individuos para el éxito. Esto se debe a que el objetivo principal es brindarles las herramientas que necesitan para aumentar sus conocimientos y mejorar sus habilidades. El programa de capacitación adecuado puede motivar a los colaboradores a mejorar y sentirse orgullosos de su trabajo, lo que genera una mayor satisfacción laboral y productividad. También se puede utilizar el coaching para validar, apoyar y capacitar a los individuos, mejorando así los niveles de compromiso.

Los estudios han demostrado que los ejecutivos que recibieron coaching en el lugar de trabajo fueron percibidos por sus pares como un 55% más efectivos. El coaching también tiene un efecto positivo en la eficacia y productividad del equipo. Las sesiones de coaching individuales fomentan una cultura de aprendizaje y desarrollo que tiene un efecto positivo en toda la organización.

El coaching fomenta la comunicación, la reflexión y la autocorrección. Esto ayuda a los colaboradores a ser más autónomos para que puedan hacerse cargo de su trabajo. También ayuda a desarrollar una fuerza laboral más segura, ya que las personas creen que tienen las habilidades adecuadas para desempeñarse.

Finalmente, cuando los miembros de un equipo son más conscientes de sus fortalezas y debilidades, están mejor preparados para asumir desafíos y promover su desarrollo.

El rol del coach en el trabajo

El propósito del coaching se puede resumir al máximo en: «Dale un pez a un hombre y lo alimentarás por un día. Enséñale a pescar y lo alimentarás para toda la vida». El coaching eficaz no da las respuestas a los individuos, sino que los apoya mientras resuelven los problemas por sí mismos.

El coaching se ocupa del «cómo»: cómo establecer y lograr objetivos, cómo cambiar enfoques o actitudes, cómo prepararse para roles futuros. Está orientado a la acción y centrado en el futuro. Un buen coach saca a relucir las fortalezas de un miembro y lo ayuda a aprovecharlas para aumentar la efectividad.

¿Cuál es la diferencia entre capacitar y coaching? Si bien la capacitación es un «evento», el coaching es un proceso. La capacitación puede enseñarle a un individuo una habilidad específica, pero el coaching lo ayudará a aplicar esas habilidades a su trabajo y lo alentará a aprender habilidades complementarias.

El coaching también es diferente al mentoring. Si bien un mentor puede guiar el desarrollo profesional de un miembro, el coaching es una estructura más formal con objetivos específicos y medibles. El rol de un coach es alentar en lugar de dirigir, aconsejar o enseñar.

Por qué es importante el coaching ejecutivo

Entrenar a los colaboradores en el lugar de trabajo puede generar beneficios sustanciales que van mucho más allá del individuo. Puede ayudar a cerrar la brecha entre la educación y la experiencia laboral. Al ayudar a los colaboradores a desarrollar habilidades blandas como presencia, comunicación e influencia, el coaching mejora las relaciones entre compañeros de trabajo y el funcionamiento general del equipo. Esto significa un mayor compromiso y productividad de los individuos.

A medida que el coachee se vuelve más capaz, el coach también tiene la oportunidad de crecer y sentir la gratificación de ayudar a los miembros del equipo a alcanzar sus metas. El coaching en el lugar de trabajo mejora la satisfacción tanto del coach como del coachee. También ayuda a reducir la rotación y crea líderes informados e interesados.

Tipos de coaching

El coaching no necesariamente tiene que ser de arriba hacia abajo. Existen varios tipos de coaching ejecutivo, cada uno de los cuales utiliza diferentes estrategias para lograr diferentes beneficios.

Coaching de líderes
Los líderes o gerentes que realizan coaching a los miembros del equipo pueden ofrecer información valiosa y ayudar a los individuos a cambiar comportamientos ineficaces. Al reunirse con los colaboradores en calidad de coach, los líderes deben tener cuidado de hacer coaching y no de administrar. Los enfoques típicos de gestión, como dar instrucciones o reiterar expectativas, pueden frustrar a los individuos en este contexto y hacer que se sientan micro gestionados.

Capacitación
Al juntar a colaboradores del mismo nivel, el coaching entre pares permite que los trabajadores sean sinceros acerca de sus preocupaciones sin las presiones de compartir las dificultades con los gerentes. Los pares se relacionan mejor cuando sus áreas problemáticas son diferentes (quizás uno lucha con las relaciones interpersonales y el otro para aceptar comentarios) para que puedan ofrecerse orientación y apoyo mutuo. Los individuos se beneficiarán al escuchar directamente de un colega cómo sus acciones están afectando al equipo. Con un poco de capacitación en coaching ejecutivo, los futuros coaches de pares pueden estar equipados con habilidades para garantizar una comunicación efectiva (es decir, directa pero amable).

Coaching externo
Si una organización tiene recursos suficientes, puede valer la pena invertir en un coach externo que brinde una nueva perspectiva y un asesoramiento objetivo. Los gerentes y los individuos pueden sentirse libres para articular problemas sin preocuparse por las relaciones dañinas con los compañeros de trabajo. Los coaches externos ofrecen perspectiva y orientación con toda la delicadeza que requiere su experiencia en el coaching ejecutivo.