Imagina una utopía donde un área de tu organización traslada a la gente a diferentes partes del negocio que intentan acelerar. Imagina mucho menos tiempo revisando CVs, haciendo comprobaciones de antecedentes e incorporando a nuevos colaboradores. Este mundo existe y se llama movilidad profesional interna.

Muchas personas asumen que «movilidad» significa mover a las personas hacia arriba: ascensos y mayor responsabilidad. Y eso ciertamente puede ser así, pero con un programa de movilidad interna sólido, las organizaciones adoptan un enfoque de «retícula», que significa trabajo de proyecto, traslados laterales o asignaciones extensas para dar a los colaboradores oportunidades de mejorar sus habilidades y mantener valiosos conocimientos institucionales internos.

Vamos a explorar cómo es la movilidad interna, por qué cada vez más organizaciones lo prefieren y cómo su organización puede empezar a construir una estrategia eficaz de movilidad interna del talento.

¿Qué es la movilidad interna?

Es muy sencillo, la movilidad interna significa ayudar a los empleados a crecer y moverse dentro de su organización en lugar de perderlos ante oportunidades externas o tener que reclutar externamente cuando cambian las necesidades de la organización. Este movimiento puede adoptar muchas formas:

• Flexible: Asumir tareas flexibles y rotaciones laterales para ampliar las habilidades.
• Esporádico: Liderar iniciativas especiales o trabajos “temporales” fuera de las responsabilidades principales.
• Benchmarking interno: Unirse a equipos multifuncionales para ganar exposición.
• Upskilling: Adquirir competencias técnicas de vanguardia mediante la recapacitación.
• Aprendizaje: Explorar aficiones con tiempo protegido para proyectos personales.
• Traslado: Rotar entre oficinas nacionales o globales para adquirir experiencia y diversidad de pensamientos.

A diferencia de la contratación externa, la movilidad interna aprovecha el talento que ya ha sido evaluado, ahorrando costos y aumentando la moral (hablaremos de esto más adelante). Es un elemento fundamental de la gestión moderna del talento y la planificación de la fuerza laboral.

Por qué importa la movilidad interna

1. Aumenta la retención y reduce costos

Los colaboradores tienen más probabilidades de permanecer en organizaciones que ofrecen trayectorias profesionales visibles. Investigaciones de LinkedIn muestran que las empresas con alta movilidad interna, retienen el talento un promedio de 53% más tiempo en comparación con aquellas que no lo hacen. Al recapacitar y reasignar talento en lugar de reemplazarlo, las organizaciones también ahorran en costos de contratación, incorporación y pérdida de productividad.

2. Permite cerrar las brechas de habilidades más rápido

El ritmo del cambio es implacable: el 70% de los empleados encuestados dijo que sus prioridades cambian cada tres meses o más rápido. En lugar de intentar adelantarse a la próxima gran tendencia tecnológica o a los vientos políticos mediante la contratación, las organizaciones pueden crear una plantilla ágil diseñada para pivotar.

3. Aumenta la participación y la lealtad

El deseo de pertenecer está profundamente arraigado en la biología humana. Durante la mayor parte de nuestra historia evolutiva, la supervivencia dependió de formar parte de un grupo o tribu. Ese instinto de contribuir, de pertenecer y de fortalecer al colectivo sigue siendo una parte fundamental de quienes somos.

Cuando las organizaciones aprovechan este impulso mostrando un verdadero cuidado por su gente, su crecimiento, su futuro y su potencial, el compromiso florece. Los colaboradores que se sienten valorados y apoyados están más motivados para contribuir, desarrollar nuevas habilidades y mantenerse comprometidos con el éxito del equipo. Promover la movilidad interna refuerza este mensaje, señalando un verdadero compromiso con el desarrollo de los empleados.

Tipos de movilidad interna

A medida que las organizaciones se esfuerzan por fomentar este sentido de pertenencia y compromiso, la forma en que permiten que las personas crezcan se vuelve crucial. La movilidad interna es una de las herramientas más poderosas para lograrlo: convertir el compromiso y la lealtad de valores en experiencias reales. Al ofrecer vías de crecimiento, las empresas permiten a los empleados ver un futuro propio dentro de la organización, no más allá de ella.

Diferentes organizaciones utilizan distintas formas de movilidad según su tamaño, sector y objetivos. Los más comunes incluyen:

• Ascensos (movilidad vertical): Ascenso tradicional hacia roles de liderazgo o especialistas.
• Transferencias laterales: Pasar a otro puesto al mismo nivel, a menudo para ganar experiencia.
• Programas rotativos: Movimientos estructurados entre departamentos o unidades de negocio, comunes en el desarrollo de liderazgo.
• Asignaciones flexibles o temporales: Proyectos a corto plazo u oportunidades a tiempo parcial para poner a prueba nuevas habilidades.
• Movimientos geográficos: Reubicación de colaboradores en ciudades, regiones u oficinas internacionales.

Las mejores estrategias de movilidad interna combinan estas opciones para ofrecer a los empleados múltiples formas de crecer.

Desafíos y dificultades comunes

Aunque los beneficios de la movilidad interna son evidentes, muchas organizaciones tienen dificultades para ponerla en práctica. Las barreras comunes incluyen:

• Falta de transparencia: Los colaboradores no saben qué oportunidades existen ni cómo postularse.
• Resistencia de los gestores: Los líderes a veces «acaparan» talento para evitar perder a los de alto rendimiento.
• Datos incompletos: La escasa visibilidad de las habilidades y aspiraciones de los empleados dificulta emparejar talento con los roles.
• Estigma cultural: Los colaboradores pueden temer que explorar movimientos internos parezca desleal.
• Brechas tecnológicas: Sin sistemas efectivos o plataformas internas de empleo, la movilidad es inconsistente.

Superar estos desafíos requiere una inversión deliberada en cultura, procesos y herramientas.

Mejores prácticas para la movilidad interna

Las organizaciones líderes tratan la movilidad interna como una capacidad estratégica en lugar de un proceso ad hoc. Aquí tienes prácticas probadas para integrar la movilidad en tu estrategia de trabajo:

• Construir una cultura de movilidad: Animar a líderes y directivos a ver la movilidad como una fortaleza, no como un riesgo. Reconoce y celebra los movimientos internos.
• Establecer políticas claras: Definir criterios de elegibilidad, procesos de solicitud y expectativas para colaboradores y directivos.
• Nivelar la tecnología: Utilizar mercados internos de talento o plataformas impulsadas por IA para emparejar habilidades con oportunidades.
• Invertir en el desarrollo de habilidades: Proporcionar vías de aprendizaje y formación vinculadas a oportunidades de movilidad.
• Apoyar el coaching y mentoría: Ayudar a los colaboradores a identificar habilidades transferibles y planificar su trayectoria profesional.
• Hacer accountables a los directivos: Vincular los resultados de movilidad a las evaluaciones de liderazgo e incentivar la exportación de talento.
• Medir el impacto: Hacer un seguimiento de las tasas de movilidad interna, los traslados multifuncionales y la satisfacción de los empleados con el proceso.

Cómo empezar con la movilidad interna

Si tu organización es nueva en movilidad, aquí tienes algunos primeros pasos:

1. Evalúa tu estado actual. ¿En qué punto te encuentras en la curva de madurez de movilidad interna? ¿Los movimientos son improvisados o existe una estrategia estructurada?
2. Pilotar un programa. Empezar con un departamento o un programa rotativo para probar y perfeccionar tu enfoque.
3. Oportunidades de comunicación. Hacer que las trayectorias profesionales sean visibles para todos los colaboradores, no solo para unos pocos elegidos.
4. Habilitar a los gestores. Formar a los managers para que tengan conversaciones sobre su carrera y apoyen movimientos, aunque eso signifique perder talento en su equipo.
5. Recopilar datos. Utilizar inventarios de habilidades y perfiles de empleados para aumentar la visibilidad y emparejar a las personas con oportunidades.
6. Escala a lo largo del tiempo. Una vez que las bases estén establecidas, amplía los programas a nivel empresarial.

La movilidad interna es todo un punto positivo. Sí, es un trabajo inicial establecer una base sólida, pero al priorizar el crecimiento y el movimiento de los empleados, las organizaciones pueden reducir costos, cerrar brechas de habilidades, aumentar el compromiso y preparar a sus colaboradores para el futuro.