Desarrollo de Talento

30 Sep 2024

8 Consejos para Crear una Cultura de Crecimiento y Avance en tu Organización

14 Aug 2024

De Ex Empleado a Defensor de la Marca

08 Aug 2024

7 Pasos esenciales para notificar las desvinculaciones

25 Jun 2024

3 Formas de retener talento priorizando el Coaching y el Desarrollo de su equipo

17 Jun 2024

Resumen Ejecutivo: Los Desafíos del Líder en la Implementación de la Ley Karin

07 May 2024

Reimaginando el Desarrollo de Talento: 3 Enfoques para Evaluar el Potencial

02 May 2024

Cómo minimizar los riesgos en la búsqueda de una fuerza laboral DE&I

30 Apr 2024

Este es el mejor momento para crear una Cultura de Coaching

18 Apr 2024

Resumen Ejecutivo: Los Desafíos para Liderar como Agente de Cambio Interno

30 Mar 2021

7 Estrategias para crear un equipo más resiliente

16 Nov 2020

Cómo encontrar a un mentor y conectarse con algo más grande

16 Nov 2020

El futuro del reclutamiento y la contratación: 5 tendencias para ver

8 Consejos para Crear una Cultura de Crecimiento y Avance en tu Organización

30 Sep 2024

Se necesita algo más que un salario competitivo para retener a los mejores talentos. Lo que las empresas necesitan es crear un entorno de trabajo en el que los colaboradores se sientan valorados, comprometidos y, lo más importante, que tengan amplias oportunidades de crecimiento y progreso.

Las organizaciones pueden lograr esto de varias maneras. A continuación se presentan ocho estrategias para construir una estructura interna que fomente y mantenga el avance profesional, impulse el éxito organizacional y aumente la satisfacción de los colaboradores.

Cuatro pasos para construir una marca empleadora sólida

1. Cuente una historia

En el corazón de una gran marca empleadora está la capacidad de transmitir la historia de su organización de forma clara y auténtica. Manténgalo simple: los mensajes complicados dejarán a su audiencia confundida por los ideales y creencias de su organización. Deje que su historia se guíe por sus valores fundamentales y se comunique claramente a través de su sitio web y páginas de empleo. La experiencia del candidato a menudo comienza con su primera interacción con su presencia en línea, así que hágala que sea poderosa y fácil de entender.

2. Personalice su mensaje

La marca empleadora no es diferente de la marca corporativa: ambas toman prestadas estrategias de marketing para transmitir su mensaje. Al igual que las estrategias de marketing comunes, el uso de mensajes personalizados y dirigidos permitirá una comunicación significativa entre usted y su grupo de talentos potenciales. Este enfoque personalizado le permite ofrecer contenido relevante que refleje las necesidades específicas y diversas de su audiencia.

3. Convierta a sus empleados en embajadores de marca

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional a sus colaboradores y fomentar la movilidad profesional interna es una excelente manera de fortalecer su marca empleadora. Al hacerlo, puede confiar en que sus empleados se convertirán en valiosos embajadores de la marca que comunicarán auténticamente sus experiencias de primera mano de sentirse valorados y satisfechos, algo que puede influir en gran medida en las posibles nuevas contrataciones.

4. Desarrollar y destacar a los grandes líderes

Introducir un programa eficaz de desarrollo de liderazgo que empodere a los colaboradores de alto potencial para que, con el tiempo, asuman cargos de responsabilidad. Por lo general, el cambio se filtra desde arriba, por lo que para que sus mensajes sean realmente efectivos, deben ser compartidos por sus principales líderes. Cuando sus líderes, especialmente aquellos que fueron formados internamente, encarnan los valores de la empresa, fomenta la responsabilidad y la confianza en toda la organización.

Creación de una estrategia sostenible para el desarrollo profesional

En promedio, los trabajadores cambian de trabajo cada 2,7 años, lo que hace que una estrategia de desarrollo profesional sostenible sea imperativa para el éxito organizacional a largo plazo. Ahora que hemos cubierto los conceptos básicos para crear una marca empleadora sólida que atraiga y retenga a los mejores talentos, es hora de considerar la «fase dos«: crear estrategias a largo plazo para el crecimiento y el avance sostenible de los colaboradores.

1. Promover la movilidad profesional interna con Upskilling

La trayectoria profesional tradicional de «empezar desde abajo, trabajar hasta llegar a la cima» se está volviendo extraña en el lugar de trabajo actual. En una era de rápido progreso tecnológico, es más importante que nunca que los colaboradores se mantengan a la vanguardia de estos cambios y cultiven activamente nuevas habilidades para mantenerse al día con las demandas cambiantes del lugar de trabajo. Sin embargo, esto no es algo que los trabajadores planeen lograr por su cuenta. Según un estudio global de LHH, «El gran potencial», el 50% de los trabajadores cree que los empleadores son responsables de mejorar y volver a capacitarlos para prepararse para un futuro digital.

Al proporcionar a los empleados oportunidades para aprender nuevas habilidades, colaborar con equipos diversos o emprender diferentes proyectos, las organizaciones pueden infundir una nueva confianza para que estas personas exploren mayores posibilidades y aporten nuevas perspectivas a sus equipos. Este enfoque beneficia tanto al individuo como a la empresa, ya que la movilidad interna ayuda a aumentar la satisfacción, la motivación y la retención de los empleados, lo que permite un entorno de trabajo dinámico y al mismo tiempo fortalece el músculo de la organización.

2. Invertir en aprendizaje y desarrollo a distancia

Nuestro informe de tendencias de la fuerza laboral encontró que el 32% de los empleados dijeron que ofrecer opciones de trabajo remoto o flexible influirá en las decisiones de las personas para trabajar en una organización. Teniendo esto en cuenta, contar con un marco digital para el avance es fundamental para construir una estrategia de talento eficaz.

Brinde oportunidades de aprendizaje y desarrollo virtual e invierta en tecnologías que respalden la capacitación remota para que sus trabajadores remotos perfeccionen continuamente sus habilidades existentes y aprendan otras nuevas. Esto dirá mucho a los colaboradores remotos o híbridos, mostrándoles que inviertes en su crecimiento profesional, tanto individual como organizacional.

3. Esté preparado para volver a implementar

A medida que la IA se integre con más roles y responsabilidades, las organizaciones deberán comprometerse a capacitar a sus empleados para trabajar junto a las nuevas tecnologías, no temerlas. Nuestro informe de Tendencias de la Fuerza Laboral encontró que el 29% de los empleadores ya están utilizando la IA para optimizar tareas repetitivas, reducir el esfuerzo manual y aumentar la eficiencia. Además, el 29% también dijo que utiliza la IA para automatizar tareas complejas/laboriosas para reducir el riesgo de errores.

Un enfoque proactivo para la redistribución del talento implicará capacitar a los colaboradores para nuevos cargos y comunicar claramente sus roles futuros dentro de la organización. Esto aliviará las preocupaciones de seguridad laboral y mejorará la productividad en el lugar de trabajo a medida que los empleados se liberen de las tareas mundanas y accedan a más oportunidades para realizar un trabajo significativo.

4. Crear un programa de desarrollo de liderazgo para personas de alto rendimiento

Un sólido programa de desarrollo de liderazgo alienta a los empleados a sobresalir en sus roles actuales y los prepara para convertirse en candidatos fuertes para futuros puestos de liderazgo. Recomendamos estos tres pasos importantes para adaptar un programa de liderazgo a las necesidades específicas de su organización.

  • Establezca qué problemas espera resolver a través del desarrollo del liderazgo.
  • Identifique qué habilidades necesitan sus líderes para resolver estos problemas, así como las brechas de habilidades actuales y futuras dentro de la organización.
  • Descubra qué habilidades quieren desarrollar los participantes a través de programas de liderazgo. La mejor manera de hacerlo es simple: pregúnteles.

Encontrar, desarrollar y retener el talento adecuado es un desafío al que se enfrentan las organizaciones de todo el mundo. Con una brecha de habilidades de larga data y una escasez de profesionales experimentados, es primordial una estrategia integral de talento a largo plazo. Al alejarse de la mentalidad de la contratación como una actividad periódica y, en cambio, como un enfoque continuo y sostenible, puede comenzar a preparar su organización para el futuro.

Enfatizar la marca empleadora, aprovechar las herramientas basadas en datos y fomentar una cultura de crecimiento y avance le ayudará a crear una fuerza laboral resistente y dinámica, preparada para afrontar los desafíos del mañana.

De Ex Empleado a Defensor de la Marca

14 Aug 2024

En un panorama empresarial en el que cada antiguo colaborador puede convertirse en embajador o detractor de su marca, las organizaciones pueden tomar ciertas medidas para mantener sus marcas intactas.

Las desvinculaciones son una dura realidad en el mundo corporativo, pero es esencial contemplar los términos positivos. El colaborador de hoy podría ser un cliente, o incluso un defensor de su marca el día de mañana. Invertir en el futuro profesional de sus empleados en transición no solo es bueno para ellos, sino también para la posición y el éxito futuro de su organización.

El potencial disruptivo de los despidos

Un despido que se percibe como mal gestionado o carente de empatía puede empañar rápidamente la reputación de una empresa. En la era digital actual, las historias de experiencias negativas pueden propagarse rápidamente en las redes sociales y en sitios de reseñas de empleadores como Glassdoor.

El colaborador desvinculado hoy, es un cliente mañana

Considere el loop del ciclo de vida del empleo; El colaborador desvinculado de hoy puede volver a ser su cliente, autónomo o incluso empleado, en el futuro. La percepción de su marca se verá significativamente influenciada por el cuidado y el apoyo que brinde durante lo que suele ser una coyuntura crítica en sus vidas profesionales.

¿Por qué Outplacement?

El uso de los servicios de recolocación de LHH subraya un enfoque ético de las desvinculaciones. Al ofrecer orientación profesional personalizada, asistencia para el currículum, coaching y acceso a bolsas de trabajo y oportunidades de mejora de habilidades, los colaboradores pueden mostrar un interés genuino por el éxito futuro de sus antiguos empleados.

1. Protege tu marca

Imagínese la potencia de los testimonios positivos de quienes, incluso al irse, se sintieron apoyados y valorados. Estas narrativas pueden mejorar la percepción de la marca y ayudar a atraer a los mejores talentos, ya que los solicitantes de empleo buscan cada vez más empleadores con la reputación de tratar bien a los colaboradores, incluso frente a desvinculaciones.

2. Mantener la moral y la productividad

Los despidos desestabilizan a los equipos. Los líderes deben guiar a las organizaciones hacia adelante con empatía y propósito, al tiempo que reconstruyen el compromiso sobre un terreno estable.

LHH elaboró un checklist que describe las áreas clave en las que los líderes deben centrarse para garantizar que los equipos se unan después de un despido y se basen en un propósito, el sentido de pertenencia y en la agilidad (Purpose, Belonging and Agility).

3. Trabajo en red en las economías regionales

Los antiguos empleados pueden convertirse en contactos de redes, recomendar clientes o incluso regresar como «empleados boomerang», trayendo de vuelta una valiosa experiencia y habilidades que han adquirido en otros lugares.

Pensemos en las economías regionales con una fuerza laboral fuerte y concentrada. Las organizaciones de estas regiones pueden pasar a las mismas personas de un lado a otro varias veces.

Las 5-10 principales empresas se roban talento entre sí.

  1. Tecnología en Silicon Valley
  2. Biotecnología en Boston
  3. Finanzas en Nueva York
  4. Automotriz en Detroit
  5. Aeroespacial y Defensa en Seattle

Estos colaboradores tendrán equipos, compañeros de trabajo y gerentes que escucharán la historia sin adornos de cómo era en su organización. Pueden asumir sus nuevos roles con un mal sabor de boca o respeto por su compasión y transparencia.

4. Responsabilidad social y sostenibilidad

El consumidor y la fuerza laboral moderna están cada vez más alineados con las organizaciones que muestran responsabilidad social. La implementación de servicios de recolocación (Outplacement) como parte de una estrategia de desvinculaciones se alinea con las prácticas sostenibles de recursos humanos y los objetivos de gobernanza social, lo que convierte a su organización en una que prioriza las consideraciones éticas sobre los ahorros de costos a corto plazo.

El enfoque de LHH

Los empleados despedidos que aprovechan los servicios de recolocación encuentran su próximo puesto un 65% más rápido que el promedio.

Nuestra experiencia ha demostrado que empoderar a los colaboradores despedidos conduce a mejores resultados para ellos y mejora la reputación de la organización. Con herramientas como LHH Career Canvas, coaching individual, experiencia en marca personal y nuestra innovadora estrategia de Active Placement, nos aseguramos de que los empleados en transición no tengan que enfrentarse solos a sus cambios de carrera.

Cómo ayudar a los trabajadores a incorporar una mentalidad de aprendizaje continuo

21 Jan 2021

Las personas que adoptan el aprendizaje permanente y aportan una mentalidad de crecimiento a sus carreras son más propensas a asumir nuevos desafíos y, por lo general, son más capaces de hacer frente a las interrupciones adaptándose al cambio. Estos atributos mejoraran su empleabilidad tanto ahora como a lo largo de su carrera profesional.

Michelle Anthony, Chief Revenue Officer, LHH.

¿Cómo aseguras que tu fuerza de trabajo sea adecuada para el propósito futuro?

¿Quieres oír un hecho aterrador? Según McKinsey Global Institute, prácticamente la mitad de las actividades de trabajo que actualmente llevan a cabo los seres humanos podrían ser automatizadas por la tecnología que ya existe. Sin embargo, a medida que la Inteligencia Artificial y los algoritmos avanzan y el mundo del trabajo evoluciona a esa velocidad, nos enfrentamos a una brecha en las habilidades que las empresas necesitan y esos empleados tienen. No estamos listos para la transición significativa a la que nos enfrentamos. Para aprovechar al máximo a nuestra gente y estar preparados para responder a una economía en evolución en un momento dado (véase 2020), está claro que tenemos que repensar el aprendizaje y el desarrollo para centrarnos en la empleabilidad de por vida.

En el pasado, recalibrar a la fuerza de trabajo para estar preparada para el futuro funcionó de manera muy diferente. Si descubrías que era absolutamente necesario ajustar las estructuras o reducir el tamaño del negocio, llamabas a una empresa como LHH para consultar sobre cómo ayudar a las personas a llevar una transición fuera de la organización con dignidad y proporcionar apoyo de outplacement para que puedan encontrar nuevos roles fuera de la empresa. A continuación, las organizaciones se preparaban para reducir el número de empleados cuando fuera necesario antes de traer nuevos talentos.

Es hora de pensar en el concepto “renovable” en vez de “reemplazable” cuando se trata de talento.

En el mundo laboral de hoy, las formas de extinguir el fuego del pasado simplemente no funcionan de la misma manera. Es fundamental que las empresas aprovechen plenamente su talento y eviten desperdiciar el conocimiento, las relaciones y el potencial que tienen todos. Las empresas a menudo vuelven a contratar a personas que han dejado ir, y la realidad es que, en muchos casos, el nuevo talento necesario simplemente no está ahí fuera. Las fases recientes del avance tecnológico, incluida la digitalización y el análisis avanzado de datos, han revelado una brecha significativa en el tipo de talento que las empresas necesitan y el que tienen. En lugar de mirar hacia afuera y luchar por los graduados con las habilidades adecuadas, necesitamos encontrar un nuevo enfoque para el trabajo que funcione para todos. Es hora de pensar en energías renovables frente a reemplazables cuando se trata del talento.

El reentrenamiento y la re-formación no son suficientes

Como un negocio orientado a un propósito, LHH transmite valor a nuestros clientes a través del reskilling y la mejora de la cualificación, asegurándose que los gerentes de contratación están aprovechando al máximo el talento que ya tienen. Me encanta esto, ya que estamos allí para ayudar a las empresas a apoyar a sus colaboradores a través de los momentos clave de su carrera. Reconocemos, eso si, que el reentrenamiento no es suficiente, suena episódico, como una reacción a un problema en lugar del cambio de mentalidad que se necesita. Queremos que las personas se mantengan flexibles y empleables durante toda su vida laboral.

Con la esperanza de vida en aumento, tiene sentido que las personas deban buscar adaptarse continuamente a un mercado laboral cambiante. Algunos de nuestros clientes más progresistas ya han invertido su gasto desde el 70% de emplazamiento, a 30% de movilidad interna que tenían anteriormente. Sin embargo, como la adopción generalizada de este tipo de enfoque sigue siendo relativamente nueva, algunos gerentes — y a menudo incluso el propio talento— necesitan convencer del valor del aprendizaje permanente y la empleabilidad. Me gustaría compartir algunos consejos para que la gente se suba desde el cambio hacia el talento sostenible.

  1. Convencer y armar a los gerentes

En mi experiencia, a los gerentes ocupados no les gusta tratar desde hipótesis. Al tener la discusión sobre la movilidad interna con los responsables de la toma de decisiones, es importante demostrar que la brecha de habilidades no solo tendrá un impacto negativo en el negocio y su gente en el futuro, sino que está teniendo un impacto en este momento.

  • Mostrar cómo funciona el proceso

Tener toda la información necesaria es clave para tomar decisiones. En LHH, hemos creado un enfoque por fases fácil de entender. En primer lugar, alentamos a las empresas a autoevaluar el enfoque que ya tienen, y a ver si hay algo allí que tenga que cambiar. A continuación, trabajamos con ellos para llevar a cabo una evaluación de nivel base y crear un inventario de las habilidades que tienen en su base de talentos existente. Esto nos da una idea de las personas que, al menos en el papel, es probable que tengan éxito en la mejora de la cualificación. A continuación, examinaremos el estado futuro de su industria y comenzaremos el proceso de emparejamiento, ¿qué habilidades tenemos y qué habilidades necesitamos? Para aquellas empresas que no están seguras de cómo factores como la automatización van a afectar a su fuerza de trabajo en los próximos años, nos asociamos con Faethm, una empresa que utiliza la Inteligencia Artificial para predecir el impacto de fuerzas como la automatización, la robótica y la pandemia en los empleos actuales y futuros.

  • Explicar los beneficios financieros

Me parece que la gente a menudo piensa que mejorar a su personal significará gastar más. La realidad es que a menudo significa simplemente gastar de manera diferente. Trabajar con las personas para garantizar su empleabilidad de por vida puede significar invertir en el aprendizaje continuo, pero en última instancia significará gastar menos en traer talento desde el exterior, así como reducir los costos de despido para los empleados que salen.

  • El marco como una oportunidad para todos

Este es un enfoque en la empleabilidad de por vida en lugar de habilidades fijas o roles de trabajo: todos tienen la oportunidad de beneficiarse. Un gran ejemplo es un cliente de servicios financieros con el que trabajamos recientemente, que estaba automatizando su contabilidad. Descubrimos que los contadores tenían un alto potencial para tener éxito como analistas de seguridad cibernética, lo que es un trabajo con una demanda muy alta, tanto en ese negocio como en el mercado en general. Fue un enfoque de ganar-ganar. Se trata de trabajar para descubrir esos momentos de «¡aha!»

  • ¿Cómo convence a sus empleados?

El hecho de que los datos muestren que es probable que alguien tenga éxito en ser reentrenado o en pasar a un nuevo rol, no significa necesariamente que esté interesado en hacerlo. Mientras que el 77% de las personas son receptivas para continuar ese viaje, según la investigación de PwC, algunas no lo son, y eso está bien. A veces se trata de asegurarse de que tienen toda la información necesaria.

  • Muéstrales que pueden ser empleables de por vida

Los gerentes pueden trabajar con los trabajadores para crear planes de carrera que les ayuden a trazar un camino hacia más y mejores oportunidades. Adoptar el aprendizaje permanente les ayudará a alcanzar sus metas. Apoya el avance profesional y el enriquecimiento personal.

  • Explore más beneficios inmediatos

Las personas que adoptan el aprendizaje permanente y aportan una mentalidad de crecimiento a sus carreras son más propensas a asumir nuevos desafíos y, por lo general, son más capaces de hacer frente a las interrupciones y adaptarse al cambio. Estos atributos les servirán para seguir mejorando su empleabilidad tanto ahora como a lo largo de su carrera.

¿Cómo mantenemos a las personas ágiles?

No habrás escapado al aviso de que 2020 fue un año tumultuoso, con personas desarraigadas y repensando dramáticamente las expectativas en muchos temas, incluyendo su relación con el trabajo. Hace poco escuché a un futurista decir que, como resultado de COVID-19, ahora estamos en 2021 donde se esperaba que estuviéramos en 2030. La pregunta es, ¿cómo podemos mantener a las personas energizadas cuando pueden estar experimentando la fatiga de cambio?

Esto no es sólo un problema para el individuo. También vemos a los gerentes que desean aferrarse a sus viejas costumbres cuando se trata de administrar su talento. La alternativa sólo se siente como jugar el juego largo, como más trabajo. Pero como parte de una mentalidad de crecimiento las organizaciones deben hacer el trabajo de fomentar una cultura de cambio y preparar a su gente para este cambio. Nosotros en la industria de la gestión del talento debemos apoyarlos afirmando continuamente la importancia de construir una fuerza de trabajo sostenible.

Creo que la respuesta está en el encuadre positivo y la construcción de la resiliencia. La esperanza habla más fuerte que el miedo. En lugar de centrarnos en los escenarios imaginados y en los peores casos, concentrémonos en crear una cultura dentro de la organización que apoye el aprendizaje permanente para que tenga una fuerza de trabajo ágil y preparada para las demandas y desafíos en un panorama que cambia rápidamente.

Octubre y el segundo aliento en materia de empleabilidad

23 Nov 2020

Por William Peters

La superposición de factores negativos -primero el estallido social y luego la pandemia del Covid – 19- han sido implacables en materia de empleo. Ambos sucesos agregaron nuevas vallas que saltar a quienes se encontraban en transición laboral, llevándolos a un ejercicio de liderazgo sin precedentes que en octubre nos regaló excelentes noticias: 20 recolocaciones de nuestros ejecutivos y ejecutivas en programa de Active Placement.

Como equipo LHH hemos acompañado esta realidad proactivamente trabajado con dedicación en fortalecer tres aspectos que hoy emergen como las habilidades más importantes para abordar una transición laboral: resiliencia, innovación y comunicación.

En efecto, muchos ejecutivos han visto en esta crisis cómo las competencias y habilidades que traían en su caja de herramientas requieren ser refrescadas para conectarse con las oportunidades actuales y de futuro.

Creando nuevas oportunidades

Los 20 recolocados de octubre muestran un 65% de la performace observada en tiempos “normales” pero en medio de la pandemia esto representa más que un número. Detrás de estos resultados hay un trabajo arduo de revisar estrategias, entrenar para doblegar un contexto adverso, de reinvención y, sobre todo, perseverancia.

Bajo estas convicciones, desde julio a octubre hemos visto a 53 ejecutivos y ejecutivas conseguir su objetivo (11 en septiembre, 14 en agosto y 8 en julio), mientras quienes permanecen en programa continúan avanzando en sus proyectos de forma admirable para mover los límites de lo posible.

Ambos grupos reflejan el mismo espíritu de superación.

¿Qué sectores los han contratado?

Los sectores donde se han estado generando estas oportunidades, son: minería 32%, inmobiliaria/construcción 21%, tecnología 18%, energía 15%, y seguridad social (AFP, Isapres, y Cajas de Compensación) 14%.

En este universo, los candidatos y candidatas del tramo de renta inferior a los $2,9 millones representan el 35%; los del tramo $5 a $7,9 millones 44% y quienes tienen ingresos superiores a las $8 millones 21 %.

Sin duda las huellas de este proceso serán profundas, y deben invitarnos a continuar esforzándonos y desarrollando nuestra capacidad de trabajo con humildad. Tarde o temprano las condiciones externas se equilibran y los resultados hacen justicia con quienes han liderado sus búsquedas manteniendo firmes sus convicciones. 

¿Los términos «radical» y «transformación de la fuerza laboral» van de la mano?

17 Oct 2019

DAVID CLARKE

Cuando las empresas visualizan algo tan significativo como la transformación de la fuerza laboral, radical parece ser el adjetivo apropiado. Los empleados necesitan nuevas habilidades para realizar nuevas tareas de maneras profundamente diferentes. Todo se suma a una abrumadora sensación de que la transformación solo se puede lograr a través de medios radicales.

El problema es que el término radical a menudo tergiversa la esencia de la transformación de la fuerza laboral, según un grupo de líderes empresariales de alto nivel que LHH convocó en Zurich para discutir las realidades de la transformación de la fuerza laboral.

En resumen, la mayoría de los escenarios de transformación de la fuerza laboral implican alteraciones constantes y constantes en el tipo de personas que emplea y los tipos de habilidades que poseen, generalmente para mantener el ritmo en un entorno empresarial que experimenta cambios constantes y constantes en la planificación y estrategia empresarial.

Simone Gibertoni, CEO de Clinique La Prairie, una firma europea de Spa médico, sugirió que la necesidad de transformar radicalmente una fuerza laboral es evidencia, en sí misma, de una organización que se ha quedado atrás. «Si tiene que transformar radicalmente su organización, ya está en peligro», dijo.

Gibertoni continuó describiendo la esencia de una transformación exitosa de la fuerza laboral como «pequeñas mejoras cada día que lo ayudarán … inculcar una cultura de hacer que hoy sea mejor que ayer».

Sin embargo, Gibertoni también reconoció que la transformación no radical no significa lento o pausado. «Todavía necesita una organización de velocidad 2x», dijo. “Uno que se enfoca en mejorar el núcleo de lo que haces… y segundo, enfocarte en lo que te traerá éxito en el futuro. Especialmente en el negocio de lujo, se necesitan líderes que puedan equilibrar la innovación para el futuro con la herencia del pasado.”

Otros panelistas en el evento de Zurich estuvieron muy en sintonía con el argumento de Gibertoni, aunque algunos creyeron que en algunos casos, radical La transformación puede ser la única opción que queda. 

Si tiene que transformar radicalmente su organización, ya está en peligro.

Frank Waltmann, Jefe de Excelencia Organizacional de Lafarge Holcim, el fabricante global de productos de construcción, describió un escenario de una organización anterior en la que se contrató a un nuevo CEO para abordar problemas de rendimiento severos que amenazaban el futuro de la organización. Después de evaluar la gravedad de la situación, el CEO optó por una transformación rápida y radical, dijo.

Este enfoque probablemente era necesario debido a la amenaza para la compañía, pero aún era difícil para muchos de los empleados. «Para los empleados de esta empresa, la transformación fue como una bomba nuclear», dijo Waltmann. “Hubo una verdadera sensación de urgencia debido a la gravedad de los problemas. Los empleados necesitaban que sus líderes fueran duros y enfrentaran la ambigüedad de frente, no comportamientos que los líderes estaban acostumbrados a demostrar. Como resultado, muchos de esos líderes abandonaron el negocio.”

Los panelistas estuvieron de acuerdo en que no hay dos viajes de transformación iguales, y la clave para una transformación exitosa es la presencia de liderazgo transformacional. Sarah Kane, socia en el negocio de asesoramiento global de PwC, dijo que era particularmente importante para los líderes incluir la innovación como parte de cualquier iniciativa de transformación. Crear una cultura que pueda prosperar durante el cambio y probar cosas nuevas es esencial para ayudar a cualquier organización a transformar su fuerza laboral. «Se debe permitir que la gente falle, pero que falle rápido», dijo.

Cuatro lecciones clave aprendidas de la primera línea de la transformación

En general, la discusión sobre si la transformación debe ser radical fue solo uno de los muchos puntos de discusión en la conferencia de Zurich. Los panelistas también compartieron cuatro lecciones clave que aprendieron de las primeras líneas de transformación.

1)   Use solo tres o cuatro KPI. En muchos casos, las organizaciones se dejan llevar con múltiples métricas que creen ayudarán a definir su éxito. Pero esto a menudo conduce a más confusión, pérdida de tiempo y fracaso. Concéntrese en una pequeña cantidad de métricas clave y avance.

2.    No descuides el medio. En muchas transformaciones, la atención se centra en garantizar que los líderes superiores se comprometan, porque son los principales responsables de liderar el cambio. Los gerentes intermedios que sirven como el corazón de la organización a menudo son ignorados. Esta negligencia puede ser un gran problema, ya que los gerentes intermedios pueden sentirse más amenazados por la transformación. Dedique algo de tiempo y energía a ayudar a esta importante clase de liderazgo a comprometerse con la transformación.

3.    Cultive líderes transformacionales que puedan imaginar un futuro audaz y nuevo para su organización. El liderazgo transformacional requiere que los líderes sean visionarios, conecten a la organización e inspiren una participación activa en el cambio. Los líderes transformacionales deben sentirse cómodos con la ambigüedad y sin miedo a asumir riesgos calculados.

4.    Vea la innovación como esencial para la supervivencia. Para crecer, las organizaciones deben ser capaces de innovar, ya sea adoptando nuevas tecnologías, desarrollando nuevas soluciones o creando experiencias nuevas y atractivas para el cliente. Los líderes deben estar al tanto de los desarrollos de la industria, creando una cultura que cultive y pruebe nuevas ideas.

Todos los panelistas estuvieron de acuerdo en que ya no estamos en un entorno de «negocios como siempre» y, como resultado, los líderes deben pasar de lo que funcionó en el pasado para desarrollar nuevas habilidades de transformación para el futuro.