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Nueva investigación muestra que los enfoques sobre la indemnización están cambiando

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GREG SIMPSON

Los enfoques sobre la indemnización están cambiando. No es que los despidos estén pasando de moda. Por el contrario, los resultados de la encuesta de Beneficios por separación de LHH mostraron que el 93% de todas las empresas aún ofrecen indemnizaciones de algún tipo.

Sin embargo, las actitudes cambiantes están alrededor del tipo y los términos de la separación.

Los empleadores están adoptando constantemente políticas que permitan una mayor flexibilidad y agilidad en un intento por lograr que los empleados comiencen a pensar en la indemnización por despido como algo más que un pago único al final de un período de empleo.

La encuesta rastreó una serie de tendencias importantes en los beneficios por despido que los trabajadores deberían considerar si están experimentando una reestructuración significativa debido a la transformación digital, o frente a una mayor competencia global. En este entorno, no es inusual que la organización busque mejorar su enfoque de desvinculación para obtener una mayor flexibilidad.

La encuesta reveló que poco más de la mitad (55%) de las compañías encuestadas tenían políticas formales de indemnización por despido. Eso se ha reducido significativamente desde nuestra última encuesta en 2011, cuando casi dos tercios (63%) tenían políticas escritas. Además, casi el 60% de las empresas no incluyeron la política de despido en los acuerdos formales de empleo.

No es de sorprender que, con una disminución en el número de políticas formales y escritas, haya habido un aumento correspondiente en el número de organizaciones dispuestas a negociar un acuerdo final por despido.

La encuesta descubrió que casi una cuarta parte (24%) de las empresas tenía un proceso de apelación para determinar un acuerdo de indemnización final, frente al 15% en la encuesta de 2011. Además, pocas organizaciones están estableciendo límites máximos y mínimos para la indemnización por despido; mientras que casi la mitad de las empresas encuestadas en 2017 no establecieron límites superiores e inferiores a la indemnización, frente a un 29% en 2011.

En general, parece que los empleadores se están alejando de los días en que lo único que hacían era recortar un cheque a un empleado que se marchaba. Ese enfoque no se tradujo necesariamente en tiempos de aterrizaje más cortos para nuevos empleos de los colaboradores que iniciaban su transición de carrera.

Tampoco ayudó a preparar a los trabajadores para retirarse y volver a un mercado del trabajo que exige nuevas habilidades y capacidades; elementos necesarios para reducir la brecha con los trabajos disponibles.

En este sentido, la indemnización por despido debe considerarse como parte de un paquete más completo de beneficios, involucrando nuevos enfoques para la transición profesional, que estén orientados a proporcionar el mayor impulso tanto al colaborador en transición, como a su organización anterior.

Todo es parte del cambio radical que ahora afecta al mercado laboral y que requerirá que los trabajadores sean tan ágiles y creativos como las organizaciones para las que trabajan.

Sin embargo, requerirá también que los trabajadores se mantengan informados y desarrollen una estrategia para explotar completamente este nuevo y dinámico período de ruptura y separación.

Reimaginando el Desarrollo de Talento: 3 Enfoques para Evaluar el Potencial

07 May 2024

Bajo circunstancias normales, priorizar las necesidades de formación y desarrollo puede ser desalentador para cualquier profesional de RRHH. Abordar esa tarea en medio de las incertidumbres del mercado puede resultar sumamente abrumador.
Las decisiones de desarrollo de talento que tomes ahora son fundamentales. El entorno empresarial actual y dinámico está creando una enorme demanda de nuevas habilidades y capacidades. Al mismo tiempo, las organizaciones luchan por obtener y cultivar el talento internamente. Para gestionar eficazmente estos desafíos, los líderes de RRHH necesitan datos e información para realizar inversiones inteligentes e informadas que se alineen con los objetivos estratégicos internos y las fuerzas macroeconómicas externas.

Invertir en el desarrollo de tu talento es fundamental. Pero, ¿cuánto sabes al respecto?

Su talento no solo representa la línea de partida más grande en su presupuesto operativo, sino que también es el factor más importante que determinará el potencial de crecimiento de su negocio. Y, sin embargo, ¿cuánto sabe realmente sobre su talento actual y qué oportunidades de aprendizaje necesitan para satisfacer las crecientes demandas de su organización? Lo que no sabes hoy sobre tu talento, en última instancia, te perjudicará en el futuro. 

La evaluación estratégica del talento crea información objetiva y procesable que ayuda a informar las inversiones específicas a lo largo del ciclo de vida del talento, eliminando las conjeturas sobre el talento y la planificación del desarrollo.

El uso de la evaluación o assessments no se limita al proceso de reclutamiento y contratación

Si bien las evaluaciones a menudo se asocian con el proceso de contratación, las organizaciones con visión de futuro las utilizan para crear información a lo largo del ciclo de vida del empleo. Los resultados de la evaluación del talento proporcionan información inestimable para definir, planificar y priorizar las actividades en torno a la formación, el desarrollo y la contratación que, en última instancia, pueden ayudar a alinear sus estrategias organizacionales y de talento. 

Aquí hay tres formas en que los assessments pueden ayudar a definir y priorizar las necesidades de desarrollo de talento en su organización.


1. Revelar fortalezas y oportunidades de desarrollo en el talento existente.  Si su método actual para analizar las necesidades de desarrollo es confiar en las opiniones de gerentes y líderes, entonces es hora de cambiar su enfoque. Si bien esta información puede ser útil, también tiende a ser reactiva, sesgada y no centrada en el futuro. En pocas palabras, es inapropiado confiar en la intuición de los gerentes para tomar decisiones informadas sobre las necesidades de desarrollo más amplias dentro de su organización. El uso sistemático de la evaluación del talento produce una imagen objetiva de su fuerza laboral que le permite determinar qué tan bien alineada está con las necesidades actuales y futuras de su negocio. Con estos conocimientos en la mano, puede aprovechar al máximo el desempeño diario de cada persona, priorizar los esfuerzos de desarrollo del talento en áreas donde realmente se necesita y evitar gastar tiempo y dinero en áreas en las que ya tiene una fuerza sustancial.

2. Llenar las brechas clave del talento. Anticipar y satisfacer eficazmente la demanda de habilidades nuevas y diferentes para satisfacer las necesidades empresariales ya es una prioridad de misión crítica para los líderes de RRHH. La evaluación del talento le ayuda a abordar este desafío de la siguiente manera:

• Identificar futuras brechas de habilidades dentro de la fuerza laboral; 

• Determinar si la organización tiene suficiente talento existente para satisfacer las necesidades futuras, y;

• Destacar la medida en que se requerirá la contratación externa para llenar las brechas críticas.  

Si su organización carece de suficiente personal para desarrollarse, o si las habilidades que su organización necesita no se condicen a los esfuerzos de desarrollo, es posible que le convenga contratar a personas ajenas a la organización. Adoptar este enfoque para cuantificar el talento a través de la evaluación le permite crear estrategias a largo plazo para asegurarse de que siempre sabe cómo encontrar y desplegar el talento adecuado, ya sea de origen interno o externo.

3. Identifique a los líderes de alto potencial y preparados para el futuro. ¿Con qué frecuencia ha visto que las inversiones en altos potenciales y en programas de liderazgo se desperdician, o peor aún, las personas en las que acaba de invertir se van de la empresa? Para aprovechar al máximo las inversiones en desarrollo de talento, debe identificar el talento adecuado para impulsar a su organización en el cumplimiento de sus objetivos comerciales a corto y largo plazo. 

Asegurarse de identificar y desarrollar a los futuros líderes para impulsar su negocio requiere comprender la diferencia entre los de alto desempeño y los de alto potencial. Los colaboradores de alto desempeño son vitales para la organización e impulsan los resultados dentro de sus funciones actuales. Los de alto potencial, por otro lado, tienen atributos específicos que les permiten avanzar a roles de liderazgo más altos. Las evaluaciones pueden ayudar a identificar tanto a los de alto desempeño como a los de alto potencial. Y lo que es más importante, te dirá cómo hacer el mejor uso de ellos en el futuro

Por ejemplo, los datos de evaluación le permiten planificar cuidadosamente cómo aprovechar mejor las capacidades críticas y la experiencia existentes de sus altos potenciales, al tiempo que identifica las rutas de desarrollo para aquellos que pueden requerir más capacitación para satisfacer las necesidades estratégicas futuras. 

Ya sea que se sienta inseguro acerca de su plan de desarrollo de talento o simplemente no esté seguro de qué habilidades tiene y necesita su gente, la evaluación de talento le permitirá tomar decisiones seguras y basadas en evidencia. 

La evaluación del talento produce evidencia objetiva sobre dónde hacer las inversiones de desarrollo de talento más impactantes, dónde puede ahorrar en esos esfuerzos y también, cómo encontrar rápidamente el talento que impulsará el éxito de su organización

Incluso si ha comenzado su plan de desarrollo de talento, agregar evaluaciones puede revelar nuevas formas de refinar y priorizar las necesidades dentro de ese plan y maximizar su capacidad para ayudar a impulsar el crecimiento y el éxito continuo de su organización.







Cómo minimizar los riesgos en la búsqueda de una fuerza laboral DE&I

02 May 2024

En un entorno corporativo en rápida evolución, donde la ética organizacional debe alinearse con los valores sociales, la necesidad de un lugar de trabajo que adopte los principios de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) se ha convertido en algo no negociable. En los últimos años, la diversidad se ha convertido en un valor innegable. Y así como las culturas del lugar de trabajo y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal están en el centro de este, también lo está la conversación en torno a la diversidad en la fuerza laboral. Sin embargo, algunas de las conversaciones e iniciativas creadas para construir una mayor DEI han suscitado preocupaciones legales y preguntas sobre si estas prácticas son sostenibles o no. A pesar de las preguntas, una mirada más cercana a estos programas muestra que las iniciativas de DEI son legalmente sólidas y también son vitales para fomentar una cultura organizacional que refleje los valores de la comunidad a la que sirve.

En junio de 2023, el caso SFFA presentado por Students for Fair Admissions dio lugar a que la Corte Suprema Estadounidense pusiera fin a que la admisión en la educación superior se realizara basado en la raza. Aunque está dirigido a la educación superior, este caso conlleva una serie de matices y desafíos en la lucha por un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo, particularmente en relación con las prácticas de contratación a ciegas. La contratación a ciegas implica bloquear la información personal de los candidatos para reducir los posibles sesgos. Las cosas se vuelven complejas a medida que las organizaciones y la sociedad en su conjunto se esfuerzan por lograr una fuerza laboral más diversa e inclusiva, lo que plantea la pregunta: ¿cómo dará forma e impactará la ley en este aspecto crítico de la sociedad progresista?

La importancia de la Diversidad, Equidad e Inclusión va mucho más allá del cumplimiento legal. Sin embargo, a medida que siguen surgiendo nuevas leyes de DEI, las empresas deben adaptarse y evolucionar. Si bien las organizaciones reconocen cada vez más la importancia de la diversidad para el éxito, un entorno de trabajo positivo y el logro de mejores resultados, tendrán que garantizar el cumplimiento de los requisitos legales relacionados con DEI. Con el fin de mantener a las empresas al día con sus esfuerzos de diversidad. Considere lo siguiente para ayudar a mitigar cualquier riesgo legal potencial.

¿Qué hace que un programa de DEI sea arriesgado?

La identificación de riesgos en los programas de DEI o en las prácticas de contratación suele ser sencilla: a menudo se caracterizan por dar preferencia a grupos únicos o infrarrepresentados. Acá hay algunos indicadores comunes a los que hay que prestar atención:

  1. Cuotas de contratación («necesitamos que nuestra próxima ola de contrataciones de nivel junior sea 55% de mujeres»)
  2. Promociones o pasantías específicas del grupo (que ofrecen pasantías o promociones a géneros, edades o razas específicas)
  3. Conectar la compensación de los gerentes de contratación con el cumplimiento de ciertas cuotas de diversidad
  4. Toma de decisiones de desempate (elegir a uno de dos candidatos con las mismas habilidades debido a su género o raza)

Cuatro riesgos potenciales a los que hay que adelantarse

Los reclamos por discriminación son uno de los mayores riesgos asociados a las iniciativas de DEI. Si bien la intención detrás de la implementación de este tipo de programas es promover la equidad y la inclusión, la ejecución incorrecta puede conducir inadvertidamente a quejas de discriminación. Si los esfuerzos de DEI implican un trato preferencial o único de grupos diversos (debido a la raza, el género, la edad), puede dar lugar a acusaciones de discriminación inversa. Evite esto creando programas que estén abiertos a toda la organización, incluso si puede beneficiar a ciertos grupos más que a otros.

La contratación por características diversas, como la raza o el género, puede causar grandes complicaciones legales o de otro tipo. En lugar de tener en cuenta los antecedentes o el origen étnico de los candidatos, asegúrate de mantener el campo de juego nivelado, ya sea que estés contratando para un cargo junior o un puesto de la alta dirección. Del mismo modo, limitar la elegibilidad a los miembros de grupos subrepresentados puede ser motivo de acciones legales.

Algunas formas de evitar esto pueden incluir:

  • Contratación a ciegas: la práctica de seleccionar a los candidatos basándose únicamente en su experiencia laboral, no en su información personal.
  • Capacitar a los gerentes de contratación para que se comuniquen de manera efectiva con personas de diversos orígenes.
  • Criterios y protocolos de contratación coherentes entre todos los solicitantes.
  • Armar un panel de contratación diverso e imparcial.

Las preocupaciones sobre la privacidad no son infrecuentes, ya que las iniciativas de DEI a menudo implican la recopilación de datos personales relacionados con la demografía y los antecedentes de los colaboradores. El uso indebido o el mal manejo de estos datos puede crear la oportunidad de violaciones regulatorias. Por lo general, las organizaciones tienen que cumplir con estrictas leyes de protección de datos cuando recopilan información con fines de DEI, y la falta de la misma puede dar lugar a multas u otras acciones legales.

Las verificaciones de antecedentes y la evaluación pueden ser prácticas comunes para los empleadores cuando hay nuevas contrataciones. Y siempre que estos controles sigan siendo legales e imparciales, normalmente no hay nada de malo en realizar evaluaciones de empleados. Sin embargo, los empleadores deben tener cuidado al considerar los antecedentes penales, los informes crediticios u otros factores que podrían afectar desproporcionadamente a ciertos grupos. Las prácticas de detección deben ser coherentes entre todas las personas que trabajan y seguir estando relacionadas con el trabajo. En LHH, nuestra misión es lograr un entorno de trabajo en continua evolución en el que todas las personas se sientan valoradas, apoyadas y respetadas.

¿Su organización aprobará el reto de liderazgo?

30 Mar 2020

Después de que mi avión aterrizó en Singapur, no pasó mucho tiempo para poder observar a las líneas del frente de batalla que ese país había dispuesto en luchar contra el COVID – 19.

Era la primera semana de marzo y estaba llegando a un país que tenía 112 casos confirmados de Coronavirus. Ese contexto hacía del viaje un desafío y me mostraba cómo era realmente el liderazgo en medio de una crisis.


Al pasar por el control migratorio del terminal, todos los pasajeros eran sometidos a un control de temperatura, el cual era realizado por un nuevo escáner con inteligencia artificial desarrollado de manera asociativa entre la agencia de salud de Singapur y una compañía local llamada KroniKare.

La compañía modificó una tecnología existente para crear un escáner que pudiera medir con precisión las temperaturas anormales de los pasajeros en desembarque. Este hecho es clave para detectar una posible infección COVID-19, sin necesidad de generar largas filas para ponerle un termómetro en la frente a las personas. También es más seguro para los trabajadores sanitarios porque significa que no tienen que entrar en contacto físico para realizar su trabajo.

Por su proximidad con China, zona cero de esta pandemia, no es de extrañar que el Covid – 19 esté presente en Singapur. Cuando se piensa en la magnitud de la amenaza, la respuesta de este país es verdaderamente notable.

Cuando estaba en ese lugar visitando a nuestros clientes y conversando con ellos sobre sus estrategias para enfrentar esta crisis, no podía dejar de impresionarme cómo esta pequeña nación insular había sido capaz de poner en marcha sus políticas para atacar la propagación del virus.

Este Estado de seis millones de personas ha sido citado por muchas fuentes como uno de los países mejor preparados ante el brote Covid – 19. Lo han demostrado a través de su diligencia, transparencia y capacidad de entregar una respuesta médica con agilidad.

Considere lo siguiente: todos los días el gobierno envía un boletín a sus trabajadores a través de mensajería SMS, entregando la actualización de nuevos casos e indicando las medidas que se están tomando para prevenir cualquier propagación adicional de la enfermedad. Esto es una muestra sobre la entrega de una comunicación clara y eficaz que muchas organizaciones deberían emular.

El gobierno singapurense no es el único que muestra un verdadero liderazgo frente a esta crisis. Muchos clientes de LHH con los que me reuní en ese país también han introducido medidas simples y decisivas para controlar la propagación del virus. Algunos han instalado vigilantes que impiden que los trabajadores abandonen el piso del edificio de oficinas donde se encuentran sus escritorios. Otros tienen horarios de trabajo escalonados para que sólo la mitad de los empleados estén en la oficina, mientras el resto trabaja en casa.

Y los planes de viaje se han reducido drásticamente. Muchas de las organizaciones con las que me reuní simplemente han cancelado todos los viajes de negocios para proteger a sus empleados y también para garantizar que no queden atrapados por cuarentenas en otros países. Un colaborador de The Adecco Group, nuestra empresa matriz, había visitado recientemente China por negocios. En un vuelo posterior a la India, él se enteró de que todos los visitantes entrantes que habían estado recientemente en China se enfrentarían a una posible cuarentena. Este empleado aterrizó y encontró un vuelo a casa por lo que no tuvo que intentar salir del aeropuerto. Fue una llamada muy cercana.

Sumando estas experiencias juntos, obtuve una nueva perspectiva sobre la importancia de un liderazgo eficaz. Escribí sobre esto recientemente en nuestra revista trimestral Transformation Insights, cuando animé a otros líderes empresariales a hacer la mejor preparación posible frente a una próxima recesión para evitar que estén luchando cuando ésta llegue. Es esperable que las empresas que realizaron este ejercicio a conciencia hoy se encuentran mejor preparadas para hacer frente al impacto del Covid – 19.

En efecto, la mayoría de los observadores económicos creen que el Coronavirus acelerará la llegada de la próxima recesión. En algunos países del mundo esto ya es una realidad. El crecimiento económico se ha desacelerado drásticamente o se ha evaporado por completo. Algunas organizaciones se están reduciendo. Otras están cayendo y cerrando sus puertas.

Cuando ese es el escenario, la gestión de crisis es la prueba definitiva de liderazgo. ¿Estás preparado para los desafíos que vendrán? ¿las personas están ocupando las posiciones correctas para ayudarte a manejar la crisis? ¿Estás preparado para tomar decisiones de forma rápida y asertiva? Ya sea por un brote viral que está cerrando fronteras e impactando las cadenas de suministros, o por una recesión económica, el desafío y las soluciones son realmente las mismas.

Obviamente no soy médico pero puedo decirles que la prescripción para una respuesta eficaz ante el Covid – 19, es idéntica a lo que deben hacer las organizaciones para prepararse frente a una recesión: planificar las contingencias con mucha antelación a la crisis real, comunicar de forma clara y concisa qué están haciendo los líderes al respecto y mostrar cómo los equipos se verán afectados

Tome estas buenas prácticas de liderazgo y conversemos una vez que el virus haya sido controlado.

El futuro del aprendizaje: conectar personas con trabajos que necesiten personas

27 Jan 2020

Por Ranjit de Sousa

Fue una de esas historias que puso en escena el estado actual del mercado laboral.

El New York Times recientemente escribió sobre una mujer que había estado buscando trabajo a tiempo completo desde que fue despedida de su rol como gerente de producción en una agencia de publicidad, en marzo de 2016.

En tres años había solicitado más de 500 empleos diferentes.

Mientras buscaba el escurridizo trabajo a tiempo completo, había utilizado parte de su tiempo en tomar un curso de gestión de proyectos en una universidad, pero, pese a ello, en los últimos tres años solo se había topado con contratos a plazo fijo.

Me pareció llamativo que alguien con una sólida experiencia laboral y que había hecho intentos legítimos por mejorar sus habilidades, no pudiera encontrar un trabajo a tiempo completo. Esto, en una época en la que se nos dice que hay una escasez mundial de trabajadores calificados.

Sin embargo, cuando lo pensé detalladamente, me di cuenta que la escasez global de habilidades no está relacionada con la falta de trabajadores calificados. En realidad, se trata de nuestra incapacidad colectiva para conectar el aprendizaje con las oportunidades laborales emergentes. El resultado es que tenemos un desajuste que deja a las organizaciones sin los colaboradores calificados que necesitan y a los trabajadores talentosos y motivados sin oportunidades laborales significativas y sostenibles.

El punto es que los enfoques tradicionales de aprendizaje (programas obligatorios o voluntarios en un aula formal) no han demostrado ser efectivos. Mientras, los enfoques más informales, donde los estudiantes tienen el control del proceso de aprendizaje y los resultados han mostrado ser prometedores, no han logrado hacer mella en la escasez de habilidades futuras.

El problema con las formas de aprendizaje tradicionales es que carecen de un enfoque estratégico. Las empresas generalmente ofrecen a los colaboradores oportunidades para aprender cosas que les ayudarán a mejorar el trabajo que están haciendo. Raramente, al parecer, ofrecen oportunidades para que los colaboradores aprendan cosas que los ayudarán a ocupar los trabajos del futuro.

En efecto, muchas organizaciones consideran que sus fuerzas laborales son reemplazables en lugar de verlas como recursos renovables. Estas compañías aún creen que pueden contratar para cubrir sus necesidades de nuevas habilidades. Sin embargo, la realidad es que la escasez mundial de trabajadores con esas habilidades futuras hace que sea imposible salir y comprar a dichas personas en el mercado.

Para complicar más las cosas, las generaciones jóvenes exigen un enfoque completamente nuevo para aprender y recopilar información. Ellos no leen los periódicos ni ven las noticias por la noche. Tienen muchas ganas de aprender, pero no quieren sentarse en un aula. Quieren usar la tecnología como un mecanismo para el aprendizaje enfocado y con propósito.

El aprendizaje debe estar directamente conectado a trabajos reales

LHH recientemente patrocinó un almuerzo en la ciudad de Nueva York para coincidir con el World Business Forum (WBF). Nuestro orador destacado en el almuerzo fue Ian Williamson, decano de la Escuela de Negocios y Gobierno de Wellington, en la Universidad de Victoria, Nueva Zelanda, y un orador destacado en el WBF.

En su discurso de almuerzo, Williamson planteó una serie de preguntas a los líderes empresariales reunidos para ayudarlos a construir una fuerza laboral de futuro. La primera, y quizás la más importante, fue: «¿conoces las habilidades que tu organización necesitará para impulsar la innovación y la estrategia comercial?». Luego, Williamson nos contó una historia sobre el trabajo que hizo con Nestlé en Malasia y Singapur.

Después de décadas de dominar la industria de bebidas en esa zona, una empresa local emergente desarrolló productos nuevos y atractivos que erosionaron la sólida participación de mercado que tenía Nestlé en ese lugar. El problema para la multinacional era que este nuevo competidor estaba muy arraigado en la cultura local de ambos países.

Por el contrario, Nestlé basa su éxito en el marketing para comercializar su línea de productos globales, sin apelar al sabor local.

Pese a ello, en lugar de agitar la bandera blanca, Williamson señaló que Nestlé comenzó a trabajar estrechamente con las escuelas de la zona para capacitar a una nueva generación de trabajadores. El resultado fue generar una afluencia de talento joven e innovador que ayudó a la compañía a liberar una nueva gama de productos que pudieron recuperar la participación de mercado que habían perdido frente a sus competidores locales.

Para satisfacer la necesidad de habilidades futuras, las organizaciones exitosas deben buscar primero en su grupo de talento existente.

El capital humano debe ser visto como un recurso renovable, en lugar de un componente que puede eliminarse y reemplazarse en un abrir y cerrar de ojos.

BAE Systems, uno de nuestros clientes en el Reino Unido, tiene un extenso programa de redistribución del trabajo que permite a los colaboradores calificados en un área de su operación obtener capacitación para asumir trabajos en otras áreas. Como contratista de defensa, BAE ha sufrido con el ciclo de contratación y despido impulsado por los diferentes proyectos. Cuando termina un contrato los trabajadores son despedidos, incluso cuando están contratando en otra área para cumplir con una adjudicación completamente diferente.

Para evitar este ciclo, BAE Systems desarrolló un programa que ofrecía capacitación intensiva para cualquier empleado que tuviera aproximadamente el 60 por ciento de las habilidades necesarias para realizar un trabajo diferente. Desde 2008, este programa permitió a la compañía redistribuir a más de 1.300 empleados, ahorrando más de £ 20 millones en costos de indemnización y transición de carrera. Además, consiguió retener 20,000 años de experiencia en la organización.

La tecnología puede ayudar al aprendizaje pero no puede reemplazar el toque humano.

Se ha hablado mucho sobre si las personas están listas para la «Uberización» de la educación. Esa es una idea interesante, especialmente si sigues la lógica empleada por Uber.

La aplicación Uber no te transporta, de por sí, de un lugar a otro. La aplicación Uber te conecta con una persona con un automóvil que está dispuesta a transportarte de un lugar a otro por una tarifa. La tecnología conecta a las personas para lograr un objetivo valioso.

Tomemos esa misma ecuación para pensar en la educación. Ya hemos intentado utilizar la tecnología para ofrecer aprendizaje real con resultados mixtos. Sin embargo, en el futuro tendremos que emplear la tecnología como un puente para conectar a las personas que desean aprender con aquellas que pueden entregar conocimientos.

En LHH ya estamos experimentando con tecnología que facilita la conexión entre las personas y los maestros, entrenadores y mentores. Si duda esta es la clave para ayudar a los trabajadores individuales a trazar el futuro de sus carreras y encontrar las oportunidades de aprendizaje que les darán mejores oportunidades en un trabajo sostenible.

Actualmente, no estamos haciendo una buena labor en hacer coincidir a las personas que necesitan trabajos con los trabajos que requieren habilidades de futuro. Pero, con un enfoque hacia el desarrollo de mejores oportunidades de aprendizaje y un esfuerzo más decidido en la conexión de las personas con esas habilidades, nos estaremos acercando.