liderazgo

14 Dec 2016

Gut Check: Amas a tu negocio y a tu industria?

14 Dec 2016

Gut Check: Intoxicado por el poder?

14 Dec 2016

Gut Check: Pierdes el control cuando bebes?

14 Dec 2016

Gut Check: Tienes el coraje para liderar luego de un fracaso?

14 Dec 2016

Gut Check: Podrías liderar ante la adversidad?

14 Dec 2016

Gut Check: Tienes el coraje para volverte irrelevante?

14 Dec 2016

Gut Check: Te burlas de los millennials?

14 Dec 2016

Gut Check: Haces más de lo que tu rol exige?

14 Dec 2016

Gut Check: Sabes guardar información confidencial?

14 Dec 2016

Gut Check: Te has convertido en un líder complaciente?

14 Dec 2016

Sobre la escasez del desarrollo de liderazgo femenino

Gut Check: Amas a tu negocio y a tu industria?

Gran parte de los líderes de negocios con los que trabajo están satisfechos con ser exitosos en una industria. Pero lograr el éxito en múltiples industrias, sólo es posible para unos pocos. Sylvain Toutant es uno de ellos. Tuve el privilegio de trabajar con él durante un tiempo, y siempre me impresionó su capacidad de involucrarse en compañías de rubros totalmente distintos y obtener logros y éxito en cada una de ellas. Se tratare de una papelería mayorista, una empresa líder de café o un fabricante de cajas, Toutant tenía la inigualable habilidad de impulsar el éxito contagiando una sensación de emoción y pasión por el negocio a empleados y clientes.

14 Dec 2016
Gran parte de los líderes de negocios con los que trabajo están satisfechos con ser exitosos en una industria. Pero lograr el éxito en múltiples industrias, sólo es posible para unos pocos. Sylvain Toutant es uno de ellos. Tuve el privilegio de trabajar con él durante un tiempo, y siempre me impresionó su capacidad de involucrarse en compañías de rubros totalmente distintos y obtener logros y éxito en cada una de ellas. Se tratare de una papelería mayorista, una empresa líder de café o un fabricante de cajas, Toutant tenía la inigualable habilidad de impulsar el éxito contagiando una sensación de emoción y pasión por el negocio a empleados y clientes.

 

Eso mismo intentó hacer en la empresa de bebidas (té, su producto principal), con base en Toronto, DAVIDsTEA, la cual, a partir de su aporte, está convirtiéndose en una poderosa marca americana. Cómo es que Toutant se involucró en el negocio del Té? Porque le llamó la atención que sus hijos le hablaran sobre el té y sus sabores, e incluso que los productos salieran en varios reportajes de tv. “Algo raro ocurre aquí. Nadie habla del té, excepto señoras mayores o cuando uno invita a su madre”, pensó. Desde ese entonces investigó sobre la empresa y descubrió que la industria del té mueve más de $44 billones a nivel mundial y la cifra crece año a año. Luego del agua, es la segunda bebida más popular del mundo; tornándose popular entre la llamada generación “millenial”, target clave de este producto.

Como por obra del destino, lo contactaron los fundadores de DAVIDsTEA para que los asesorara y condujera su compañía a otro nivel. Y, una vez más ¡Lo hizo!

El año pasado, Toutant y su equipo colocaron exitosamente la marca en la bolsa y continúan expandiendo los puntos de venta en todo América del Norte. También están desarrollando una fuerte estrategia multinivel.

 

Cuál es la fórmula del éxito de Toutant? 

“Tienes que amar tu negocio y tu industria”, afirmó con entusiasmo casi infantil. Seguí indagando para tratar de comprender a qué se refiere con “amar tu negocio” y explicó que, para él, comienza con una verdadera pasión por servir a los clientes de manera significativa. “Tienes que tener curiosidad acerca de su comportamiento y comprender sus necesidades (esto es fundamental para su enfoque de liderazgo). Tienes que estar absolutamente comprometido en crear valor único para los clientes”.

DAVIDsTEA puso en marcha las ideas de Toutant’s mediante su misión de infundir alegría a la vida de las personas. Esa es la clave y el lema por el que se rige la empresa. La alegría de Toutant es palpable. Incluso al teléfono: hablábamos mientras él conducía hacia una de las tantas sedes de Estados Unidos, y podía notarse su excitación por recibir nuevos clientes que se irían felices de probar una de sus tazas de té (o algún otro de sus productos). Pero esa alegría también es notable en otros niveles: en la tienda, con los empleados jóvenes, la energía que aportan se contagia.

Toutant relató una historia personal sobre la que se basa su enfoque sobre el liderazgo: “Mi padre era empleado, mejor dicho, trabajaba (si se le puede llamar trabajo), en una fábrica y lo veía regresar día tras día agobiado por su labor. Jamás mostraba entusiasmo por su empleo. Me prometí que jamás dejaría que me pasara lo mismo. Por lo que, ya desde joven me aseguré de encontrar pasión en cualquier empleo que tuviera; y para obtenerla se empieza por amar el negocio en el que uno está”.

En el GutCheck de esta semana preguntamos: ¿Amas tu negocio y tu industria?

 

Fuente: Vince Molinaro – Global Managing Director, Strategic Solutions Lee Hecht Harrison; Vocero y autor bestseller según el  New York Times del libro “El Contrato de Liderazgo”

 

 

Foto: Designed by katemangostar / Freepik</a>

Transiciones de Liderazgo: Los seis errores que ninguna organización debería permitir

09 Oct 2025

Las transiciones de liderazgo representan uno de los momentos más críticos en el ciclo de vida de una organización. Cuando se gestionan de manera adecuada, aseguran estabilidad, fortalecen la confianza y generan impulso hacia el futuro. Pero una gestión inadecuada puede dejar profundas cicatrices en el desempeño, la cultura y la reputación organizacional.

Sin embargo, a pesar de lo que está en juego, solo el 21% de las organizaciones tienen un plan de sucesión formal. Eso significa que casi el 80% de las empresas se acercan a las transiciones de liderazgo de manera reactiva, esperando lo mejor en lugar de prepararse para lo inevitable.

La marea creciente de transiciones

El desafío solo está creciendo. Con 10,000 Baby Boomers que se retiran todos los días, el volumen de transiciones de liderazgo se está acelerando. Al mismo tiempo, las organizaciones están navegando por turbulencias en la cima:

  • El 33% de los líderes nuevos en el rol carecen de confianza en su capacidad para tener éxito.
  • El 43% de los ejecutivos experimentó la rotación de más de la mitad de su equipo de liderazgo en el último año.
  • El 56% de los líderes reportan burnout, especialmente entre la Generación X y los Millennials.
  • El 31% de los líderes sénior no confían en que su equipo de liderazgo se desempeñe en los primeros 12 meses

En este contexto, es fundamental evitar errores en las transiciones de liderazgo.

Seis errores comunes (y cómo evitarlos)

#1: Subestimar el impacto en los compañeros

Cuando un líder senior se va, no se puede subestimar el efecto dominó en sus compañeros. Estos ejecutivos han generado confianza, colaboración y, a veces, incluso lealtad personal a lo largo de los años. Una salida desorganizada o polémica, especialmente si el líder se siente expulsado o tratado injustamente, puede generar miedo y resentimiento en todo el equipo de liderazgo.

Solución: Las organizaciones deben reconocer que las transiciones de liderazgo no se tratan solo de la partida individual, sino también de la estabilidad de los que se quedan. La comunicación transparente, la desvinculación digna y el trato justo preservan la confianza de los compañeros y minimizan el riesgo de salidas en cascada.

#2: Pasar por alto los riesgos comerciales

Las salidas de liderazgo son eventos públicos. Las partes interesadas (colaboradores, clientes, inversores e incluso los medios de comunicación) examinan cómo se gestionan. Una transición confusa puede dañar la reputación de la marca, debilitar las fuentes de talento y alterar la moral del equipo.

Solución: Tratar las transiciones de liderazgo como riesgos empresariales. Comunique primero los cambios de liderazgo internamente, si es posible, teniendo en cuenta la sensibilidad del mercado. Desarrolle planes de comunicación claros para tranquilizar a las partes interesadas, proteger la marca del empleador y estabilizar las operaciones. Al gestionar de manera proactiva las narrativas internas y externas, las organizaciones pueden convertir una crisis potencial en una demostración de fortaleza.

#3: No establecer un equipo de transición

Con demasiada frecuencia, las transiciones de liderazgo se dejan en manos de RRHH o de la junta directiva sin una estructura clara. Pero estos eventos son demasiado importantes para manejarlos ad hoc. Sin un equipo dedicado y una agenda, la ambigüedad y la confusión se apoderan de él, alimentando el estrés y ralentizando el impulso.

Solución: Establecer un equipo de transición multifuncional responsable de garantizar una transición ordenada. Esto debe incluir la planificación de la sucesión, la transferencia de conocimientos, las comunicaciones y la incorporación. La contratación de asesores externos puede proporcionar objetividad y ayudar a aliviar las tensiones en ambos lados de la transición.

#4: Ofrecer servicios de recolocación estándar

Los ejecutivos no son como otros colaboradores cuando se trata de transiciones profesionales. Sus opciones son más amplias (junta directiva, capital de riesgo, espíritu empresarial, carreras de portafolio) y hay más en juego. Los programas de recolocación estándar simplemente no abordan esta complejidad.

Solución: Proporcionar a los líderes sénior un apoyo de transición personalizado adaptado a su experiencia, redes y objetivos. Hacerlo no solo honra sus contribuciones, sino que también los posiciona como posibles embajadores de la marca y aliados a largo plazo.

#5: No mantener discusiones de sucesión

La planificación de la sucesión a menudo se siente tabú. Los ejecutivos pueden interpretarlo como una falta de confianza en su desempeño o resistirse a la conversación por completo. Pero evitar el problema deja a las organizaciones expuestas y sin preparación.

Esta reticencia es especialmente problemática dado que el 56% de los líderes, particularmente la Generación X y los Millennials, informan burnout. Sin una planificación proactiva, las salidas repentinas debido al estrés o la falta de compromiso pueden sorprender a la organización.

Solución: Normalizar las discusiones de sucesión como parte del desarrollo del liderazgo, no como una conversación al final de la carrera. Proporcionar a los líderes sénior recursos de asesoría y planificación de carrera que hagan que estas discusiones sean constructivas en lugar de amenazantes.

#6: Perder el valor de la influencia

Los líderes salientes tienen una inmensa influencia, no solo internamente, sino también externamente con clientes, analistas, proveedores y medios de comunicación. Un mal manejo de su salida corre el riesgo de perder esta buena voluntad.

De hecho, muchos líderes no se «retiran» realmente. Nuestra investigación muestra que el 56% de los ejecutivos de la generación baby boomers planean iniciar un negocio o asumir un nuevo rol fuera de su empresa dentro de tres años. Sin una transición positiva, las organizaciones corren el riesgo de convertir a los ex ejecutivos en competidores en lugar de defensores.

Solución: Replantear las salidas como oportunidades para extender las relaciones. Involucrar a los líderes salientes como asesores, mentores o embajadores, asegurando que su influencia externa continúe fortaleciendo la marca.

Convertir el riesgo en impulso

Las transiciones de liderazgo no tienen por qué ser momentos de disrupción. De hecho, cuando se manejan estratégicamente, pueden convertirse en oportunidades de crecimiento. Las organizaciones que las gestionan bien:

  • Capturan el conocimiento institucional antes de que salga por la puerta.
  • Fortalecen la continuidad y la cultura durante el cambio.
  • Preparan a los nuevos líderes con contexto, asesoría y confianza.
  • Posicionan a los líderes salientes como embajadores y mentores

Como dijo John Morgan, President of Career Transition, Career Mobility and Leadership Development & Coaching de LHH: «No se trata simplemente de reemplazar a alguien, sino de transferir el criterio, mantener el contexto estratégico y garantizar una continuidad de liderazgo sólida y confiable«.

5 pasos para impulsar tu carrera a través del Networking

29 Oct 2025

Existe una vieja expresión en el ámbito laboral y de la contratación que dice: «No es lo que sabes, sino a quién conoces». Las redes sociales han transformado la manera de construir una red profesional. Nuestras redes ahora son más extensas y abarcan un mayor alcance, permitiéndonos conectar virtualmente con personas a las que quizás aún no conocemos en persona, pero con quienes potencialmente tenemos la oportunidad de intercambiar valor profesional.

Este cambio ha demostrado ser muy beneficioso para quienes buscan empleo. Como cualquier responsable de contratación o solicitante de empleo puede confirmar, establecer contactos y obtener información de las personas que conocen o pueden estar conectadas con un posible empleador permite obtener una visión más profunda del mercado y tus intereses. Conocer al empleador antes de contactarlo directamente proporciona una enorme ventaja sobre otros candidatos al empleo.

Comúnmente se entiende que las referencias/recomendaciones y el boca a boca son factores fundamentales para conseguir un nuevo puesto de trabajo, pero no basta con intercambiar tarjetas de presentación o conectar en LinkedIn. Para maximizar el valor de tus contactos, es esencial que desarrolles, cultives y mantengas relaciones sólidas con profesionales de tu industria y función.

Existen diversas estrategias y herramientas para encontrar y fortalecer conexiones de manera virtual. A continuación, te presentamos 5 pasos para potenciar tu perfil y expandir tu red profesional.

1. Escuchar lo que dice la red. Las plataformas sociales que utilices están llenas de información valiosa proveniente de tu red. A través de ellas puedes conocer los temas más relevantes que se están discutiendo y mantenerte al día con las tendencias clave del mercado laboral. Para generar confianza y fomentar la colaboración, participa activamente: comenta publicaciones, reacciona, comparte contenido y responde a los comentarios.

2. Compartir conocimientos y ofrecer valor. Una vez que hayas dado el primer paso para darte a conocer, es importante mantener el vínculo con tus contactos. Una de las mejores formas de hacerlo es compartiendo contenido relevante. Comparte información sobre tu forma de trabajar, tus reflexiones sobre la industria o el valor de tus habilidades. Esto te permitirá generar una impresión positiva y conectar con las personas adecuadas.

3. Ser un punto de conexión para crear otras conexiones. Si facilitas presentaciones entre contactos en común, te posicionarás de inmediato como un conector valioso y una persona que aporta a los demás. Es probable que conozcas personas que puedan beneficiarse mutuamente de establecer relación. Además, una buena presentación puede motivar a quien la recibe a adoptar la misma actitud y convertir esta práctica en un hábito.

4. Recordar los modales. Reconoce y valora las acciones de quienes te brinden información o consejos útiles. Agradece a las personas que te recomienden en LinkedIn u otras plataformas. Si alguien te ofreció orientación o te presentó a un contacto que derivó en una conversación productiva, una entrevista o una oportunidad laboral, continúa cultivando esa relación. Mantén a esa persona informada sobre tus avances y demuéstrale tu gratitud.

5. Ser parte de una comunidad. Reconoce que las personas de tu sector, cargo o área de especialización suelen estar atravesando desafíos similares y aprendiendo lecciones valiosas, al igual que tú. Conectar y formar comunidad con ellas, ya sea de manera informal o mediante grupos privados en plataformas como WhatsApp, Slack, X (Twitter), LinkedIn o Facebook, puede resultarte altamente beneficioso.

Ten en cuenta estos pasos y verás cómo tu red de contactos se fortalece más que nunca. Cultivar estas conexiones y mantenerte activo requiere un esfuerzo constante; sin embargo, al momento de dar tu próximo paso profesional, hacerlo bien puede generar un retorno enormemente valioso.

Transiciones de Liderazgo: Los seis errores que ninguna organización debería permitir

09 Oct 2025

Las transiciones de liderazgo representan uno de los momentos más críticos en el ciclo de vida de una organización. Cuando se gestionan de manera adecuada, aseguran estabilidad, fortalecen la confianza y generan impulso hacia el futuro. Pero una gestión inadecuada puede dejar profundas cicatrices en el desempeño, la cultura y la reputación organizacional.

Sin embargo, a pesar de lo que está en juego, solo el 21% de las organizaciones tienen un plan de sucesión formal. Eso significa que casi el 80% de las empresas se acercan a las transiciones de liderazgo de manera reactiva, esperando lo mejor en lugar de prepararse para lo inevitable.

La marea creciente de transiciones

El desafío solo está creciendo. Con 10,000 Baby Boomers que se retiran todos los días, el volumen de transiciones de liderazgo se está acelerando. Al mismo tiempo, las organizaciones están navegando por turbulencias en la cima:

  • El 33% de los líderes nuevos en el rol carecen de confianza en su capacidad para tener éxito.
  • El 43% de los ejecutivos experimentó la rotación de más de la mitad de su equipo de liderazgo en el último año.
  • El 56% de los líderes reportan burnout, especialmente entre la Generación X y los Millennials.
  • El 31% de los líderes sénior no confían en que su equipo de liderazgo se desempeñe en los primeros 12 meses

En este contexto, es fundamental evitar errores en las transiciones de liderazgo.

Seis errores comunes (y cómo evitarlos)

#1: Subestimar el impacto en los compañeros

Cuando un líder senior se va, no se puede subestimar el efecto dominó en sus compañeros. Estos ejecutivos han generado confianza, colaboración y, a veces, incluso lealtad personal a lo largo de los años. Una salida desorganizada o polémica, especialmente si el líder se siente expulsado o tratado injustamente, puede generar miedo y resentimiento en todo el equipo de liderazgo.

Solución: Las organizaciones deben reconocer que las transiciones de liderazgo no se tratan solo de la partida individual, sino también de la estabilidad de los que se quedan. La comunicación transparente, la desvinculación digna y el trato justo preservan la confianza de los compañeros y minimizan el riesgo de salidas en cascada.

#2: Pasar por alto los riesgos comerciales

Las salidas de liderazgo son eventos públicos. Las partes interesadas (colaboradores, clientes, inversores e incluso los medios de comunicación) examinan cómo se gestionan. Una transición confusa puede dañar la reputación de la marca, debilitar las fuentes de talento y alterar la moral del equipo.

Solución: Tratar las transiciones de liderazgo como riesgos empresariales. Comunique primero los cambios de liderazgo internamente, si es posible, teniendo en cuenta la sensibilidad del mercado. Desarrolle planes de comunicación claros para tranquilizar a las partes interesadas, proteger la marca del empleador y estabilizar las operaciones. Al gestionar de manera proactiva las narrativas internas y externas, las organizaciones pueden convertir una crisis potencial en una demostración de fortaleza.

#3: No establecer un equipo de transición

Con demasiada frecuencia, las transiciones de liderazgo se dejan en manos de RRHH o de la junta directiva sin una estructura clara. Pero estos eventos son demasiado importantes para manejarlos ad hoc. Sin un equipo dedicado y una agenda, la ambigüedad y la confusión se apoderan de él, alimentando el estrés y ralentizando el impulso.

Solución: Establecer un equipo de transición multifuncional responsable de garantizar una transición ordenada. Esto debe incluir la planificación de la sucesión, la transferencia de conocimientos, las comunicaciones y la incorporación. La contratación de asesores externos puede proporcionar objetividad y ayudar a aliviar las tensiones en ambos lados de la transición.

#4: Ofrecer servicios de recolocación estándar

Los ejecutivos no son como otros colaboradores cuando se trata de transiciones profesionales. Sus opciones son más amplias (junta directiva, capital de riesgo, espíritu empresarial, carreras de portafolio) y hay más en juego. Los programas de recolocación estándar simplemente no abordan esta complejidad.

Solución: Proporcionar a los líderes sénior un apoyo de transición personalizado adaptado a su experiencia, redes y objetivos. Hacerlo no solo honra sus contribuciones, sino que también los posiciona como posibles embajadores de la marca y aliados a largo plazo.

#5: No mantener discusiones de sucesión

La planificación de la sucesión a menudo se siente tabú. Los ejecutivos pueden interpretarlo como una falta de confianza en su desempeño o resistirse a la conversación por completo. Pero evitar el problema deja a las organizaciones expuestas y sin preparación.

Esta reticencia es especialmente problemática dado que el 56% de los líderes, particularmente la Generación X y los Millennials, informan burnout. Sin una planificación proactiva, las salidas repentinas debido al estrés o la falta de compromiso pueden sorprender a la organización.

Solución: Normalizar las discusiones de sucesión como parte del desarrollo del liderazgo, no como una conversación al final de la carrera. Proporcionar a los líderes sénior recursos de asesoría y planificación de carrera que hagan que estas discusiones sean constructivas en lugar de amenazantes.

#6: Perder el valor de la influencia

Los líderes salientes tienen una inmensa influencia, no solo internamente, sino también externamente con clientes, analistas, proveedores y medios de comunicación. Un mal manejo de su salida corre el riesgo de perder esta buena voluntad.

De hecho, muchos líderes no se «retiran» realmente. Nuestra investigación muestra que el 56% de los ejecutivos de la generación baby boomers planean iniciar un negocio o asumir un nuevo rol fuera de su empresa dentro de tres años. Sin una transición positiva, las organizaciones corren el riesgo de convertir a los ex ejecutivos en competidores en lugar de defensores.

Solución: Replantear las salidas como oportunidades para extender las relaciones. Involucrar a los líderes salientes como asesores, mentores o embajadores, asegurando que su influencia externa continúe fortaleciendo la marca.

Convertir el riesgo en impulso

Las transiciones de liderazgo no tienen por qué ser momentos de disrupción. De hecho, cuando se manejan estratégicamente, pueden convertirse en oportunidades de crecimiento. Las organizaciones que las gestionan bien:

  • Capturan el conocimiento institucional antes de que salga por la puerta.
  • Fortalecen la continuidad y la cultura durante el cambio.
  • Preparan a los nuevos líderes con contexto, asesoría y confianza.
  • Posicionan a los líderes salientes como embajadores y mentores

Como dijo John Morgan, President of Career Transition, Career Mobility and Leadership Development & Coaching de LHH: «No se trata simplemente de reemplazar a alguien, sino de transferir el criterio, mantener el contexto estratégico y garantizar una continuidad de liderazgo sólida y confiable«.

Boletín de Recolocados septiembre 2025

22 Sep 2025

Felicitamos a quienes han finalizado su proceso de recolocación junto a LHH. A través de su compromiso y perseverancia, hoy se integran a nuevas oportunidades laborales, marcando el inicio de una nueva etapa profesional.

¡Bienvenidos a nuestra red Alumni y muchas felicitaciones por este logro!