Una de las tareas esenciales que realizan nuestros ejecutivos que forman parte del programa de Outplacement de Lee Hecht Harrison, es su plan de marketing. Esta herramienta resulta fundamental para llevar a cabo una búsqueda de empleo eficaz y exitosa.
En este sentido, uno de los errores frecuentes que nuestros Career Coaches advierten en el primer borrador de los planes de marketing, es que solo aparecen empresas grandes. Esto representa dos problemas:
estas compañías aparecen en los planes de muchos candidatos
y con ello la búsqueda de empleo se restringe solo a un área del mercado.
En este capítulo de “Consejos del Coach” nuestro Career Coach Sebastián Dibarrart te recuerda que existen muchas más oportunidades de las que crees.
Al identificar el sector al que estás apuntando, es importante mantener la mente abierta a distintas opciones (empresas grandes, medianas, pequeñas, públicas, privadas, académicas, etc) y hacer redes de contacto para identificar todas las posibilidades donde tus habilidades y experiencia podrían servir.
Todas las tendencias que están impactando hoy el desarrollo del talento incorporan la llegada de las nuevas tecnologías como un factor clave en la planificación de carrera. Hay cargos están surgiendo mientras otros roles comienzan a desaparecer y la incertidumbre que se genera en este tránsito debe ser analizada con detención por quienes forman parte del mundo laboral.
Este desafío es aún mayor para quienes ya superaron la barrera de los cuarenta años y se encuentran entrando al segundo tiempo de su desarrollo de carrera. La perspectiva de estos roles es diferente, y posee ventajas innegables para los equipos (templanza para asumir los desafíos, mentoring para los profesionales más jóvenes, entre otras) pero también se encuentran en una etapa donde el objetivo profesional se rodea de decisiones con D mayúscula. Algunas de ellas, son:
Qué movimientos de carrera quiero desarrollar: según la metodología de Lee Hecht Harrison, existen seis movimientos de carrera que podemos realizar en una organización (lateral, enriquecimiento, vertical, exploración, realineación y traslado. Ver más información en: http://lhh.cl/movimientos-de-carrera-cual-es-tu-norte-profesional/). Habitualmente entre los 30 y 40 años se producen un gran número de movimientos que en el segundo tiempo de una carrera serán menores en cantidad, pero cada vez más estratégicos.
Emprender: aunque muchas de las ventajas asociadas a emprender tienen características idealizadas (libertad horaria, no hay jefaturas, entre otras), este camino representa una alternativa de desarrollo de carrera y no necesariamente es un paso adelante sin vuelta atrás al mundo asalariado.
¿Ser o no ser un líder?: muchos profesionales avanzaron en su especialidad y de pronto su compañía les pidió que se hicieran cargo de un equipo. A veces, sin mayor preámbulo, un gran ingeniero se transformó en un líder regular y ni él ni su equipo, disfrutan de la experiencia. En el segundo tiempo de nuestra carrera debemos preguntarnos ¿somos el o la líder que marcará una diferencia en nuestros equipos y organización? Una respuesta consciente a esta interrogante puede marcar una gran diferencia en esta etapa profesional.
Realizar estas reflexiones en el segundo tiempo de nuestras carreras nos permitirá trazar un camino y fijarnos objetivos SMART (Specific, Mensurable, Achievable, Realistic, Timely) para alcanzar las metas asociadas a nuestra planificación.
A su vez, llegar a este estadio de nuestra vida profesional nos ofrece una tremenda oportunidad para poner en escena nuestra visión acerca del negocio, haciendo de ella, un insumo estratégico en la relación con las organizaciones en las cuales participamos.
En un panorama empresarial en el que cada antiguo colaborador puede convertirse en embajador o detractor de su marca, las organizaciones pueden tomar ciertas medidas para mantener sus marcas intactas.
Las desvinculaciones son una dura realidad en el mundo corporativo, pero es esencial contemplar los términos positivos. El colaborador de hoy podría ser un cliente, o incluso un defensor de su marca el día de mañana. Invertir en el futuro profesional de sus empleados en transición no solo es bueno para ellos, sino también para la posición y el éxito futuro de su organización.
El potencial disruptivo de los despidos
Un despido que se percibe como mal gestionado o carente de empatía puede empañar rápidamente la reputación de una empresa. En la era digital actual, las historias de experiencias negativas pueden propagarse rápidamente en las redes sociales y en sitios de reseñas de empleadores como Glassdoor.
El colaborador desvinculado hoy, es un cliente mañana
Considere el loop del ciclo de vida del empleo; El colaborador desvinculado de hoy puede volver a ser su cliente, autónomo o incluso empleado, en el futuro. La percepción de su marca se verá significativamente influenciada por el cuidado y el apoyo que brinde durante lo que suele ser una coyuntura crítica en sus vidas profesionales.
¿Por qué Outplacement?
El uso de los servicios de recolocación de LHH subraya un enfoque ético de las desvinculaciones. Al ofrecer orientación profesional personalizada, asistencia para el currículum, coaching y acceso a bolsas de trabajo y oportunidades de mejora de habilidades, los colaboradores pueden mostrar un interés genuino por el éxito futuro de sus antiguos empleados.
1. Protege tu marca
Imagínese la potencia de los testimonios positivos de quienes, incluso al irse, se sintieron apoyados y valorados. Estas narrativas pueden mejorar la percepción de la marca y ayudar a atraer a los mejores talentos, ya que los solicitantes de empleo buscan cada vez más empleadores con la reputación de tratar bien a los colaboradores, incluso frente a desvinculaciones.
2. Mantener la moral y la productividad
Los despidos desestabilizan a los equipos. Los líderes deben guiar a las organizaciones hacia adelante con empatía y propósito, al tiempo que reconstruyen el compromiso sobre un terreno estable.
LHH elaboró un checklist que describe las áreas clave en las que los líderes deben centrarse para garantizar que los equipos se unan después de un despido y se basen en un propósito, el sentido de pertenencia y en la agilidad (Purpose, Belonging and Agility).
3. Trabajo en red en las economías regionales
Los antiguos empleados pueden convertirse en contactos de redes, recomendar clientes o incluso regresar como «empleados boomerang», trayendo de vuelta una valiosa experiencia y habilidades que han adquirido en otros lugares.
Pensemos en las economías regionales con una fuerza laboral fuerte y concentrada. Las organizaciones de estas regiones pueden pasar a las mismas personas de un lado a otro varias veces.
Las 5-10 principales empresas se roban talento entre sí.
Tecnología en Silicon Valley
Biotecnología en Boston
Finanzas en Nueva York
Automotriz en Detroit
Aeroespacial y Defensa en Seattle
Estos colaboradores tendrán equipos, compañeros de trabajo y gerentes que escucharán la historia sin adornos de cómo era en su organización. Pueden asumir sus nuevos roles con un mal sabor de boca o respeto por su compasión y transparencia.
4. Responsabilidad social y sostenibilidad
El consumidor y la fuerza laboral moderna están cada vez más alineados con las organizaciones que muestran responsabilidad social. La implementación de servicios de recolocación (Outplacement) como parte de una estrategia de desvinculaciones se alinea con las prácticas sostenibles de recursos humanos y los objetivos de gobernanza social, lo que convierte a su organización en una que prioriza las consideraciones éticas sobre los ahorros de costos a corto plazo.
El enfoque de LHH
Los empleados despedidos que aprovechan los servicios de recolocación encuentran su próximo puesto un 65% más rápido que el promedio.
Nuestra experiencia ha demostrado que empoderar a los colaboradores despedidos conduce a mejores resultados para ellos y mejora la reputación de la organización. Con herramientas como LHH Career Canvas, coaching individual, experiencia en marca personal y nuestra innovadora estrategia de Active Placement, nos aseguramos de que los empleados en transición no tengan que enfrentarse solos a sus cambios de carrera.
