Dado que el 73% de las organizaciones consideran o implementan desvinculaciones, los servicios de Outplacement son beneficios invaluables para la indemnización y desvinculación.

Al reestructurar y reducir la fuerza de trabajo, puede marcar una gran diferencia para los empleados que se van con el apoyo de una empresa de outplacement. La empresa de recolocación adecuada ayuda a los antiguos colaboradores a superar el lado emocional de las transiciones profesionales, descubrir nuevas trayectorias y encontrar puestos alineados con sus objetivos y habilidades.

Al suavizar la noticia de una transición profesional inesperada o no deseada, los servicios de outplacement incluso ayudan a preservar los sentimientos positivos del empleado desvinculado hacia la organización y sus antiguos colegas.

Invertir en una empresa de recolocación fortalece su marca de empleador entre los colaboradores pasados, presentes y futuros.

Los excolaboradores pueden ser defensores o futuros clientes de su producto o servicio. Es posible que regresen como empleados boomerang, lo que podría reducir los costos de contratación. O no, dependiendo de la transición y la experiencia posterior a su salida.

Estos empleados boomerangs a menudo traen experiencias enriquecedoras en la industria y, a veces, de trabajar para la competencia.

Por lo tanto, elegir la empresa de recolocación adecuada es esencial, pero ¿por dónde empezar? Este artículo proporciona orientación sobre la selección de un socio que realmente apoye a su organización a través de uno de sus procesos empresariales más críticos y desafiantes.

¿Qué son los servicios de Outplacement?

Solo para establecer niveles, cuando hablamos de servicios de recolocación, nos referimos a formas de apoyar a los trabajadores desvinculados con:

• Coaching de Carrera 1:1
• Optimización de currículum vitae y perfil de LinkedIn
• Conexiones a trabajos
• Herramientas de Upskilling y Reskilling
• Preparación de la entrevista
• Apoyo al desarrollo profesional
• Apoyo emocional y psicológico

Las empresas de recolocación hacen más que ayudar con la búsqueda de empleo. Un socio de recolocación verdaderamente eficaz proporciona un apoyo emocional y profesional esencial, ayudando a los colaboradores a navegar por su próxima fase profesional.

Ofrecen orientación continua para ayudar a las personas a procesar el cambio y explorar nuevas trayectorias profesionales. Esto ayuda a los trabajadores a asegurar roles alineados con sus objetivos y aspiraciones de éxito a largo plazo.

¿Quién es el responsable de la toma de decisiones sobre la recolocación?

En el Estudio de Referencia de Beneficios por Desvinculación y Separación 2024 de LHH, encuestamos a 700 organizaciones de EE. UU. y Canadá y descubrimos que los equipos de RRHH eligieron la empresa de servicios de recolocación el 58% de las veces, seguidos de los directores ejecutivos con el 35%.

Para los profesionales de RRHH y otros responsables de la toma de decisiones, es esencial seleccionar una empresa de recolocación que ofrezca un apoyo completo.

Criterios clave a tener en cuenta a la hora de elegir una empresa de Outplacement

Hay factores fundamentales  a evaluar entre las posibles empresas de recolocación. Estas áreas son críticas para garantizar que los excolaboradores reciban el mejor apoyo posible en la búsqueda de empleo. También protegen su marca de los riesgos de elegir el socio equivocado para un proyecto empresarial tan delicado.

Apoyo emocional y psicológico

Las transiciones de carrera pueden ser difíciles, especialmente cuando son inesperadas. Pero como ha dicho John Morgan, Presidente de Transición de Carrera y Movilidad y Soluciones de Desarrollo de Liderazgo de LHH: «Las desvinculaciones no tienen por qué ser malas noticias para el individuo o el empleador. Con el apoyo adecuado, ambos pueden avanzar con una visión más clara del futuro y fortalecidos por la experiencia».

Busque socios de recolocación que ofrezcan asesoramiento profesional o capacitación en resiliencia para ayudar a las personas a superar estos desafíos. Los socios que brindan este apoyo demuestran que se preocupan por el bienestar del empleado, esencial para las opciones profesionales razonables a largo plazo.

La brecha entre el sentimiento de los trabajadores y los planes de la organización

Una investigación realizada en 2024 por The Adecco Group, reveló que el 83% de los colaboradores encuestados tiene la intención de permanecer en su empleador actual, frente al 61% en 2022.

El Informe de Tendencias de Recolocación y Movilidad Profesional 2024 de LHH muestra que la mayoría de los trabajadores (57%) están preocupados por las noticias de desvinculaciones en toda la economía. Parece que tienen una buena razón. La investigación de tendencias de LHH también determinó que el 73% de las organizaciones encuestadas tienen la intención de iniciar desvinculaciones o ya lo han hecho.

Por lo tanto, un programa de Outplacement accesible y visible ayuda a tranquilizar a su gente de que incluso su peor escenario personal no significa el final de una carrera significativa. También les indica a los colaboradores restantes que pueden considerar una «renuncia silenciosa» que contarán con el apoyo de una póliza integral de indemnización si es necesario.

Coaching profesional personalizado

El coaching personalizado es uno de los servicios más importantes que puede ofrecer un socio de outplacement. Después de perder un trabajo, las personas a menudo se sienten perdidas e inseguras sobre su futuro. Necesitan saber qué sigue, de qué son capaces y cómo hacer que su búsqueda de empleo sea efectiva.

Sobre todo, necesitan sentirse apoyados por un experto que esté a su disposición en cada paso del camino. Una de las prioridades clave es formarse una visión clara de sus habilidades, capacidades y cómo adaptarlas a nuevos contextos.

Según la investigación de LHH, el 59% de los trabajadores estuvieron de acuerdo en que querían desarrollar nuevas habilidades para impulsar sus carreras, pero no sabían que buscar específicamente. El coaching profesional personalizado puede cerrar esa brecha.

Los colaboradores necesitan asesoramiento y apoyo personalizados para que sus habilidades e intereses coincidan con las oportunidades profesionales disponibles.

Tasas de éxito de la inserción laboral

Las tasas de éxito en la recolocación de personas son una métrica clave.

• ¿Con qué frecuencia los antiguos empleados consiguen puestos y con qué rapidez?
• ¿El éxito del proveedor se extiende a través de varias industrias o campos específicos?
• ¿El nuevo trabajo es mejor o peor que el anterior?
• ¿Qué tan satisfechos están sus antiguos empleados con su nueva oferta?

Estos datos ofrecen información valiosa sobre la eficacia de su proveedor de recolocación. Muestra si los miembros de su equipo fueron recolocados en los roles que realmente querían, en lugar de verse obligados a aceptar la primera opción disponible a expensas de la calidad.

Satisfacción y seguimiento de los empleados

¿Qué tan satisfechos están los excolaboradores después de encontrar un nuevo puesto a través de los servicios del proveedor? Los altos índices de satisfacción muestran que el proveedor realmente está satisfaciendo las necesidades de las personas y ayudándolas a asegurar roles satisfactorios durante su transición profesional.

• ¿Obtuvieron valiosos conocimientos y experiencia en el cambiante mercado laboral?
• ¿Se recuperó su autoestima, allanando el camino para la confianza necesaria para tener éxito en su nuevo rol?
• ¿Estuvieron expuestos a una variedad de oportunidades profesionales, lo que les permitió tomar decisiones informadas?
• ¿Se sintieron apoyados durante todo el proceso? Algunos proveedores incluso hacen un seguimiento después de que finaliza el programa de recolocación para garantizar el éxito continuo, lo que demuestra su compromiso con los resultados a largo plazo.

Exploración y orientación profesional

Los grandes proveedores de outplacement van más allá de ayudar a los empleados a buscar puestos como su último trabajo. En cambio, los guían en la exploración de todo tipo de trayectorias profesionales. A veces, las personas descubren nuevos campos o roles que ni siquiera habían considerado.

Ya hemos mencionado cómo la mayoría de los participantes en nuestra investigación sobre la transición profesional querían aprender nuevas habilidades, pero no sabían qué perseguir. En la misma investigación, el 45% también estuvo de acuerdo en que le gustaría cambiar de rol, pero no sabe qué nueva carrera tomar (frente al 35% que no estuvo de acuerdo).

Para satisfacer estas necesidades, busque proveedores que ofrezcan recursos y herramientas sólidas de exploración de carreras, así como recolocación laboral y asesoramiento.

Las empresas de outplacement con buena reputación deben ser capaces de proporcionar datos, testimonios e historias de éxito como parte del proceso de selección. Cuando hable con un consultor, involúcrelo en su proceso de adquisición para que le ayude a presentar su caso de negocio a sus stakeholders.

La comunicación no verbal incluye todos los mensajes que transmitimos sin palabras: lenguaje corporal, postura, gestos, expresiones faciales y tono de voz. En el entorno profesional, dominar estos elementos influye directamente en la percepción de liderazgo, la confianza que proyectamos y la efectividad de nuestras interacciones.

Comprender los tipos de comunicación no verbal en el trabajo es fundamental porque, cuando existe incoherencia entre lo que se dice y cómo se dice, las personas tienden a confiar más en las señales no verbales que en las palabras. En el entorno profesional, donde influyen la credibilidad, el liderazgo y la confianza, estas señales refuerzan o debilitan decisivamente el mensaje verbal profesional claro.

¿Qué es la comunicación no verbal?

La comunicación no verbal es el conjunto de señales que transmitimos sin palabras, como gestos, postura, expresiones faciales, contacto visual y tono de voz. En el trabajo, estas señales influyen en la credibilidad, la confianza y la coherencia entre el mensaje verbal y la percepción que generan los demás.

¿En qué se diferencia la comunicación no verbal de la verbal?

La comunicación verbal transmite el contenido del mensaje mediante palabras, mientras que la comunicación no verbal influye en cómo ese mensaje se interpreta, reforzando o contradiciendo lo que se dice a través de gestos, tono, postura y expresión corporal.

¿Por qué es tan importante la comunicación no verbal?

Porque actúa de forma inconsciente, es difícil de fingir y funciona como un código ampliamente compartido. Gestos, postura o tono de voz se emiten y se interpretan automáticamente, influyendo en la percepción de confianza y credibilidad incluso antes de analizar las palabras.

Además, estas señales son complejas de controlar de manera sostenida, por lo que suelen revelar coherencia o incoherencia entre lo que se dice y lo que realmente se transmite.

Por último, muchas formas de comunicación no verbal se interpretan de manera similar en distintos contextos, lo que las convierte en un referente clave para evaluar actitudes, liderazgo y profesionalidad.

Relevancia de la comunicación no verbal en el contexto profesional

La comunicación no verbal influye de forma decisiva en el liderazgo porque condiciona cómo los demás perciben la credibilidad, la autoridad y la coherencia de quien lidera.

En el entorno profesional, el lenguaje corporal, la postura, el tono de voz y el contacto visual refuerzan o debilitan el mensaje verbal, proyectando seguridad, confianza y claridad o, por el contrario, duda e inseguridad, incluso antes de que se evalúen las palabras. Estas señales actúan de manera inconsciente, son difíciles de fingir y se interpretan de forma ampliamente compartida, lo que las convierte en un indicador clave para valorar liderazgo y profesionalidad en reuniones, presentaciones y gestión de equipos.

Los 6 tipos de comunicación no verbal

Existen 6 tipos de comunicación no verbal:

1. Kinésica: gestos y movimientos corporales

La comunicación no verbal kinésica se refiere a los gestos, movimientos corporales y acciones físicas que utilizamos para comunicar sin palabras, como mover las manos, asentir con la cabeza o cambiar de postura al hablar.

En el trabajo, la kinésica influye en cómo se perciben la seguridad, la atención y la autoridad, ya que estos movimientos acompañan y refuerzan el mensaje verbal. Gestos abiertos y controlados durante una presentación transmiten claridad y confianza, mientras que movimientos nerviosos, repetitivos o cerrados pueden generar distracción, inseguridad o desconfianza en reuniones, entrevistas y situaciones de liderazgo profesional en contextos laborales cotidianos actuales hoy.

2. Proxémica: el uso del espacio

La comunicación no verbal proxémica se refiere al uso del espacio y de las distancias interpersonales en la interacción con otras personas, y a cómo estas influyen en la percepción de confianza, autoridad y formalidad.

En el entorno laboral, la proxémica se manifiesta en decisiones cotidianas como la distancia que mantenemos al conversar con un compañero, la proximidad que adoptamos en una entrevista de trabajo o la disposición física en una sala de reuniones. Respetar el espacio personal transmite profesionalidad y respeto, mientras que invadirlo puede generar incomodidad o tensión. Por ello, gestionar adecuadamente el uso del espacio es fundamental para una comunicación no verbal eficaz en el trabajo.

3. Paralingüística: cómo decimos las cosas

La comunicación no verbal paralingüística se refiere a los elementos vocales que acompañan al lenguaje verbal y modifican su significado, como el tono, el ritmo, el volumen, las pausas y la entonación.

En el entorno laboral, la paralingüística influye directamente en cómo se perciben la seguridad, la autoridad y la credibilidad de una persona. La misma frase puede transmitir cercanía, urgencia o duda según cómo se diga. Por ello, controlar la voz permite reforzar mensajes, persuadir, liderar equipos y evitar malentendidos en reuniones, presentaciones, entrevistas y conversaciones profesionales, especialmente en contextos de presión, negociación y comunicación diaria corporativa.

¿Cómo influye la paralingüística en el liderazgo?

La paralingüística influye de forma decisiva en el liderazgo porque determina cómo se perciben la autoridad, la seguridad y la credibilidad de quien lidera, más allá de las palabras que utiliza. El tono de voz, el ritmo, el volumen y las pausas pueden transmitir calma y control, o bien duda y nerviosismo, incluso cuando el mensaje verbal es correcto.

Un líder que habla con un tono firme y calmado, usa pausas estratégicas y modula el ritmo proyecta claridad y confianza, especialmente en situaciones de presión o toma de decisiones. Por el contrario, una voz monótona, acelerada o insegura debilita el mensaje y reduce la influencia. En liderazgo, cómo se dice algo suele pesar tanto como lo que se dice.

4. Expresión facial

La expresión facial es un tipo de comunicación no verbal que consiste en los movimientos y gestos del rostro, como sonreír, fruncir el ceño o levantar las cejas, mediante los cuales transmitimos emociones, actitudes y reacciones sin usar palabras. En el entorno laboral, la expresión facial influye en cómo se perciben la cercanía, la confianza, el interés y la coherencia entre lo que se dice y lo que realmente se transmite.

Las microexpresiones y su impacto

Las microexpresiones son movimientos faciales muy breves e involuntarios que reflejan emociones reales antes de que puedan controlarse conscientemente. Su impacto en el entorno laboral es relevante porque pueden revelar coherencia o incoherencia entre lo que una persona dice y lo que realmente siente.

En reuniones, entrevistas o negociaciones, una microexpresión de duda, tensión o desacuerdo puede percibirse aunque el discurso sea correcto, influyendo en la confianza, la credibilidad y la percepción de autenticidad profesional.

Coherencia entre mensaje verbal y facial

La coherencia entre el mensaje verbal y la expresión facial es importante en la comunicación profesional porque determina la credibilidad y la confianza que genera una persona.

Cuando las palabras coinciden con lo que muestra el rostro, por ejemplo, un tono positivo acompañado de una expresión relajada, el mensaje se percibe como auténtico y fiable. En cambio, una contradicción entre ambos canales, como decir algo positivo con gesto tenso o serio, genera duda e inseguridad en el interlocutor.

En el trabajo, esta coherencia influye especialmente en entrevistas, liderazgo, negociaciones y gestión de equipos, donde la percepción de sinceridad y coherencia es tan importante como el contenido del mensaje.

5. Postura corporal

La postura corporal es un tipo de comunicación no verbal que se refiere a la posición y alineación del cuerpo al interactuar con otros, y que transmite actitudes como seguridad, apertura, interés o inseguridad sin necesidad de palabras.

Aplicación en presentaciones y reuniones

En presentaciones, una postura erguida y abierta, hombros hacia atrás, cabeza alta y peso bien repartido, proyecta seguridad y autoridad, ayudando a que el mensaje se perciba como claro y creíble. Evitar encorvarse, balancearse o esconder las manos reduce distracciones y refuerza el impacto del discurso.

En reuniones, la postura corporal influye en la dinámica del grupo. Orientar el cuerpo hacia quien habla, mantener una posición estable y evitar posturas cerradas comunica atención, respeto y disposición al diálogo. En liderazgo, una postura consistente transmite control y coherencia, incluso antes de intervenir verbalmente.

6. Contacto visual

El contacto visual es un tipo de comunicación no verbal que consiste en el uso consciente de la mirada durante una interacción. En el entorno profesional, regula la atención, transmite interés y refuerza la credibilidad del mensaje. Mantener un contacto visual equilibrado ayuda a proyectar seguridad, confianza y escucha activa, mientras que evitarlo puede interpretarse como desinterés o inseguridad, y un exceso puede resultar intimidante.

En reuniones, presentaciones y liderazgo, el contacto visual facilita la conexión con los interlocutores y mejora la eficacia de la comunicación, incluso antes de que se pronuncien las palabras.

¿Cuánto contacto visual es adecuado?

En el entorno profesional, el contacto visual adecuado debe ser equilibrado, evitando tanto la ausencia como el exceso. Mantener la mirada mientras se escucha y se interviene transmite atención, interés y confianza, mientras que evitarla puede interpretarse como inseguridad o desinterés. Por el contrario, sostener el contacto visual de forma prolongada puede resultar intimidante o invasiva. En conversaciones uno a uno, el contacto visual suele ser más continuo; en reuniones de grupo, conviene repartir la mirada entre los participantes para incluirlos y reforzar la conexión. En presentaciones, mirar al público de forma rotativa mejora la credibilidad y el impacto del mensaje.

Errores comunes incluyen mirar fijamente sin parpadear, evitar la mirada al hablar, centrarse solo en una persona del grupo o desviar constantemente la vista a pantallas y notas. Gestionar bien el contacto visual mejora la comunicación no verbal y la percepción profesional.

Diferencias según contexto (1:1 vs grupo)

En conversaciones uno a uno, el contacto visual suele ser más continuo y directo, ya que refuerza la escucha activa, la confianza y la conexión personal. Mantener la mirada mientras el otro habla y al responder transmite interés y respeto, siempre alternándola de forma natural para no resultar intimidante.

En contextos grupales, reuniones o presentaciones, el contacto visual debe repartirse entre los participantes. Mirar solo a una persona puede excluir al resto, mientras que distribuir la mirada fomenta inclusión, autoridad y dinamismo. En presentaciones, recorrer visualmente a la audiencia por bloques mejora la credibilidad y mantiene la atención.

Adaptar el contacto visual al contexto evita malentendidos y mejora la eficacia de la comunicación no verbal en el trabajo.

Conclusión

En conclusión, dominar los tipos de comunicación no verbal es una auténtica ventaja profesional en el entorno laboral actual. Gestos, postura, tono de voz, contacto visual y uso del espacio influyen directamente en cómo se perciben la credibilidad, el liderazgo y la confianza. Lo esencial está en la coherencia entre el mensaje verbal y el no verbal: cuando ambos están alineados, el mensaje se interpreta como claro, auténtico y fiable; cuando se contradicen, la confianza se debilita. Por ello, desarrollar habilidades de comunicación no verbal en el trabajo no solo mejora reuniones, entrevistas y presentaciones, sino que potencia la influencia profesional y el impacto del liderazgo a largo plazo.

Hay muchas pequeñas y medianas empresas que consideran que el apoyo a la recolocación es un lujo reservado únicamente para las grandes organizaciones. Sin embargo, ese es un mito peligroso.

Las empresas medianas pueden beneficiarse de la recolocación tanto como las grandes compañías; en algunos casos, incluso más, ya que el impacto positivo puede ser aún mayor.

El Outplacement es un servicio que se ofrece a colaboradores que han sido o serán desvinculados de su trabajo, con el objetivo de apoyarlos en la búsqueda de una nueva oportunidad laboral en el menor tiempo posible. Esto puede implicar encontrar un nuevo rol en la misma industria o en una diferente, acceder a procesos de recapacitación, transitar hacia la jubilación o incluso emprender un negocio propio.

Los servicios de recolocación suelen incluir orientación profesional, apoyo en la redacción del CV, preparación para entrevistas, desarrollo de habilidades, generación de redes con gerentes de contratación y acceso a oportunidades laborales específicas.

Sin embargo, para que las organizaciones obtengan el máximo valor de una inversión en Outplacement, es importante evitar algunos errores comunes.

1er error: Ofrecer apoyo de Outplacement solo a los colaboradores de mayor antigüedad

Casi todas las personas que pierden involuntariamente su trabajo experimentan sentimientos de inseguridad y ansiedad, independientemente de su posición dentro de la organización. Sin embargo, muchas empresas del mercado medio tienden a ofrecer programas de transición de carrera únicamente a sus ejecutivos de mayor rango.

En realidad, la transición de carrera o recolocación puede beneficiar a colaboradores de todos los niveles, ayudándolos a recuperar la confianza y a desarrollar las habilidades necesarias para proyectar su futura trayectoria profesional.

Es importante recordar que la marca empleadora también puede verse afectada por una desvinculación mal gestionada que involucre a colaboradores de nivel medio o junior, tanto como por la salida de un alto ejecutivo.

2do error: Asumir que los colaboradores que han pasado por servicios de Outplacement anteriormente no necesitan apoyo cuando experimentan otra pérdida de trabajo

Independientemente de si es la primera o la quinta vez que un colaborador pierde su trabajo de manera involuntaria, siempre puede ser una experiencia difícil y profundamente transformadora. Si a esto se suma un mercado laboral en constante cambio y objetivos personales que evolucionan con el tiempo, queda claro que las personas necesitan apoyo de recolocación cada vez que enfrentan una desvinculación.

Esto resulta especialmente relevante en las organizaciones medianas, donde a veces se asume que quienes ya han pasado por un proceso de transición de carrera son más independientes y, por lo tanto, menos propensos a requerir apoyo adicional. Sin embargo, cada pérdida de empleo representa un desafío distinto y requiere un acompañamiento específico.

3er error: No considerar las necesidades de los “sobrevivientes”

Es común que los colaboradores que permanecen en la organización se vean tan profundamente afectados como aquellos cuyos roles dejan de ser necesarios debido a reestructuraciones organizacionales. Estos “sobrevivientes” pueden experimentar una amplia gama de emociones, como alivio, culpa, envidia o resentimiento.

Además, quienes continúan en la empresa pueden sentirse inseguros, desmotivados o ansiosos, lo que impacta directamente en su rendimiento, en el aumento de ausencias por enfermedad y en los niveles de accountability.

Los buenos proveedores de Outplacement también pueden ofrecer programas adaptables a las necesidades específicas de cada organización, ayudando a quienes observan estos cambios a gestionar de manera efectiva sus impactos, tanto a nivel personal como organizacional, y a fortalecer su resiliencia.

4to error: No ver el panorama general

En tiempos de incertidumbre económica, toda desvinculación tiene un impacto significativo en la sociedad. Cuantas menos personas estén trabajando o logren acceder a empleos de calidad, mayor es el riesgo de que el crecimiento económico se vea afectado.

Además, el impacto no depende del tamaño de la organización: da lo mismo si las desvinculaciones provienen de una gran multinacional o de una empresa mediana con 500 colaboradores. En contextos complejos, cada persona que queda en el limbo laboral representa también una carga para la sociedad.

Por ello, resulta fundamental ofrecer apoyo de Outplacement a quienes enfrentan una desvinculación, independientemente del tamaño de la organización de la que provengan. De esta manera, se facilita una transición laboral más rápida y se contribuye positivamente al entorno económico y social.

Conclusión

Es importante recordar que el apoyo a la recolocación se adapta a las necesidades de la persona en transición, no al tamaño de la organización en la que trabajaba anteriormente.

Todas las personas que enfrentan una pérdida involuntaria de empleo no solo necesitan apoyo profesional, sino que también merecen contar con todas las oportunidades posibles para encontrar un nuevo trabajo en el menor tiempo posible.