Entrevista

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Algunas respuestas a preguntas difíciles de las entrevistas laborales

Cómo agradecer después de una entrevista de trabajo?

Apenas usted deja la entrevista ya siente un tremendo alivio. ¿Cuál es su próximo paso? Por supuesto elaborar una nota de agradecimiento. Un sólido mensaje de agradecimiento es el equivalente a volver a visitar la oficina, una vez más poniéndose frente a los que toman las decisiones clave.

09 Dec 2016

Apenas usted deja la entrevista ya siente un tremendo alivio. ¿Cuál es su próximo paso?  Por supuesto elaborar una nota de agradecimiento.

Un sólido mensaje de agradecimiento es el equivalente a volver a visitar la oficina, una vez más poniéndose frente a los que toman las decisiones clave. Jessica Liebman, Jefa de Redacción de “Business Insider”, aconseja a quienes están en búsqueda de empleo, tomar la iniciativa de enviar un correo de agradecimiento como una oportunidad para que el entrevistador le responda rápidamente.

Para mayor impacto, envíe siempre el correo dentro de las 24 horas siguientes a la entrevista. Recuerde guardar una tarjeta de cada entrevistador para asegurarse de tener la información de contacto correcta. Al escribir su nota mantenga una comunicación profesional, revise cuidadosamente y asegúrese de escribir el nombre de su entrevistador o entrevistadores correctamente. Personalice su comunicación, haciendo referencia a algo específico que se haya conversado durante la entrevista de trabajo, de manera que sus potenciales empleadores no sientan que se trata de un mensaje genérico.

Aquí hay tres puntos simples para considerar en su comunicación:

  • Agradezca a su entrevistador/es por la cortesía y el tiempo dedicado.
  • Enfatice los puntos importantes que usted siente que lo posicionan como el candidato más fuerte.
  • Indique el entusiasmo por el trabajo y las razones por las que usted se considera la mejor opción, con base en lo que sabe acerca de las necesidades del puesto y la cultura de la empresa.

Su correo de agradecimiento podría ayudar a sellar el acuerdo, por lo que trátelo con toda la importancia que merece.

Escrito por: Greg Simpson

Las preguntas correctas en una entrevista de trabajo

07 Feb 2019

Por LHH Chile

La entrevista es uno de los hitos más relevantes de un proceso de reclutamiento y nuestro rol en la conversación no debe estar asociado solamente a responder de manera asertiva. Abrir el diálogo con una presentación personal de alto impacto y luego leer correctamente el ritmo del intercambio de opiniones haciendo las preguntas indicadas, hacen la diferencia en este tipo de instancias.

Una comunicación efectiva se sustenta en un 70 u 80% en la escucha activa. En las entrevistas laborales (por competencias, de caso u otras), la información que entregamos a nuestra contraparte se vuelve relevante sólo si con ella generamos diferenciación. Para lograr ese propósito debemos detectar cuáles son los aspectos más relevantes para la organización meta y en esa tarea las preguntas correctas hacen la diferencia.

“Según he investigado, el contexto del negocio automotriz cambiará drásticamente en los próximos 5 años con la introducción de la electromovilidad y el uso selectivo de activos a través de las plataformas online (Uber, Awto, Rentacars): ¿cómo se están preparando los equipos de IAuto para liderar esa transformación?

Un análisis tipo como el presentado en el párrafo anterior, seguido de una pregunta asertiva que refleje conocimiento sobre las tendencias de la industria, harán que el reclutador entregue información relevante sobre la cultura de la organización, sus desafíos, el tipo de equipos que se están conformando (¿gestionarán el futuro del negocio o su legado?) y, finalmente, transformarán la entrevista en una conversación.

Además, si escuchamos con atención la información entregada por nuestro entrevistador, podremos estructurar mejor nuestras futuras respuestas, mejorando el match con la cultura de la compañía.

“De acuerdo a la información publicada en el sitio web, los valores de la empresa ponen énfasis en el equilibrio entre vida personal y trabajo, ¿de qué manera es posible observar en concreto esta preocupación por los colaboradores?”

Este tipo de preguntas nos permiten sondear cuáles son las características culturales de la organización, el estilo de sus líderes, jefaturas y equipos. También nos facilitan la recolección de información para ir más allá en el análisis de la posición a la que estoy postulando. La idea es ver en qué sentido, la compañía me permitirá desarrollar mi carrera de acuerdo con mis expectativas sobre este tema.

El juego de responder de manera correcta comienza con las intervenciones adecuadas en una entrevista. Estas preguntas nos diferenciarán y nos harán acceder a información que puede resultar clave en el proceso de selección.

Principales Tendencias de Outplacement para este 2025: La Tecnología al servicio del Toque Humano

20 Jan 2025

Por: Greg Simpson

Tiempo de lectura 5 min

En LHH, creemos que el sector de Outplacement seguirá evolucionando en 2025. Si bien los avances en IA y herramientas digitales dominan la conversación, la necesidad de conexión humana sigue siendo fundamental para apoyar a las personas a través de las transiciones profesionales. A partir de nuestros conocimientos y experiencias de los clientes, estas son las principales tendencias que vemos que darán forma a la recolocación para este año.

1. Un posible cambio económico y un reajuste laboral

Se espera que las desvinculaciones y los cambios en la fuerza laboral continúen en 2025 a un ritmo similar al de 2024. Los trabajadores afectados por estos cambios tendrán que cambiar a nuevas trayectorias profesionales sostenibles, por lo que, mientras el desempleo siga siendo bajo, todavía puede ser difícil encontrar un trabajo.

Esta paradoja refleja un realineamiento de habilidades y oportunidades. Muchos roles están desapareciendo o transformándose, dejando a los trabajadores sin preparación para puestos emergentes. Los solicitantes de empleo se enfrentan a desafíos para navegar por este panorama en evolución, lo que conduce al subempleo y la frustración.

Las personas necesitan adaptarse, recapacitarse y reposicionarse para cambiar de rol. Las soluciones de recolocación deben abordar no solo las estrategias prácticas de búsqueda de empleo, sino también las luchas emocionales y basadas en la identidad de la transición profesional.

2. Los experimentos de coaching con IA empiezan a cobrar protagonismo

Si bien es posible que el coaching basado en IA no madure completamente en 2025, esperamos una experimentación significativa.

  • Ventajas de la IA: Las herramientas de IA pueden integrarse e iterar en todas las metodologías de coaching, desde la terapia cognitivo-conductual hasta el asesoramiento profesional, adaptándose en tiempo real a las necesidades individuales. A diferencia de los coaches humanos, la IA se basa en un conocimiento vasto y en evolución para proporcionar  una orientación coherente y fiable a escala.
  • El Elemento Humano: Sin embargo, la IA no puede reemplazar la empatía, la confianza y la motivación que brindan los coaches humanos. Las transiciones de carrera son eventos profundamente emocionales. Un coach capacitado puede ofrecer validación y apoyo durante este momento crítico de una manera que la tecnología no puede replicar.

Es probable que el futuro de la recolocación combine la escalabilidad de la IA con  el coaching centrado en el ser humano, lo que garantizará que los solicitantes de empleo reciban asesoramiento práctico y apoyo emocional.

3. El mercado laboral oculto sigue siendo clave

A pesar de los avances en las plataformas de empleo, solo el 20% de los puestos se cubren a través de publicaciones. La mayoría de los trabajos se aseguran a través de conexiones personales y referencias en el mercado laboral oculto.

Muchos puestos se crean pensando en personas específicas. Los gerentes, particularmente en el liderazgo, a menudo confían en sus redes cuando cubren roles, mucho antes de que se publiquen formalmente.

Para los solicitantes de empleo, esto subraya la necesidad de priorizar la creación de redes y la visibilidad. Los proveedores de Outplacement deben equipar a las personas con herramientas para aprovechar estas oportunidades no anunciadas, enfatizando la importancia duradera de las conexiones humanas.

4. Movilidad interna: Construyendo una cultura, no solo tecnología

La movilidad interna se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones que buscan retener y hacer crecer el talento. Si bien han surgido muchas plataformas SaaS para respaldar estos esfuerzos, su efectividad a menudo se queda corta sin un cambio cultural que las respalde.

La brecha tecnológica

Los sistemas de movilidad interna permiten a los colaboradores mostrar sus habilidades y explorar nuevas oportunidades dentro de la organización. Sin embargo, una investigación de LHH revela que solo  el 8% de los empleados utilizan activamente estas plataformas para buscar nuevos roles, mientras  que el 47% busca oportunidades externas. Esta desconexión pone de manifiesto las limitaciones de confiar únicamente en la tecnología para impulsar un cambio significativo.

Superar las barreras a la movilidad

 Un desafío importante es la resistencia de los gerentes. La investigación de LHH muestra que solo  el 46% de los empleados sienten que sus gerentes apoyarían su cambio a otro rol dentro de la empresa. Este «acaparamiento de talento» sofoca la movilidad e impide que las organizaciones aprovechen plenamente su reserva de talento interna.

Más allá de la tecnología: Un cambio cultural

Las organizaciones deben ir más allá de la implementación de tecnología y fomentar una cultura de movilidad que promueva la colaboración, la transparencia y la confianza. Los gerentes deben adoptar la idea de que desarrollar y compartir el talento beneficia a toda la organización, no solo a los equipos individuales.

La oportunidad que se avecina

Con el equilibrio adecuado entre tecnología y cultura, las organizaciones pueden desbloquear la innovación, mejorar la retención y crear vías para que los colaboradores prosperen. La movilidad interna no se trata solo de cubrir roles, sino de crear una fuerza laboral dinámica lista para enfrentar los desafíos del mañana.

5. Escalabilidad sin perder el toque humano

La necesidad de soluciones escalables impulsará la innovación en 2025. De manera similar a cómo los seminarios web y herramientas como Zoom hicieron que el coaching profesional fuera más accesible, las nuevas tecnologías deben lograr un equilibrio entre la eficiencia y la personalización.

Las herramientas y plataformas digitales impulsadas por la IA pueden complementar, no reemplazar, a los coaches humanos. La combinación de la tecnología con el apoyo emocional de la interacción humana garantizará que las soluciones sigan siendo escalables y eficaces.

Resumen Ejecutivo: 43° Congreso de la Mujer ASIVA

02 Jul 2025

LHH Chile estuvo presente en el 43° Congreso de la Mujer organizado por la Asociación de Empresas Región de Valparaíso- ASIVA “Líderes Impulsando Transformaciones Productivas y Sostenibles”.

En esta ocasión se trataron temas como los desafíos del liderazgo, las nuevas competencias y cómo sostener equipos, resultados y sentido en tiempos de presión. Junto a un Diagnóstico de Participación Laboral Femenina, destacando un 26% de participación de mujeres en directorios en la Región de Valparaíso.

Diagnóstico de Participación Laboral Femenina 2025

1. Caracterización

  • + de 32.000 Trabajadores representados. Considera el 5% de los trabajadores en la región. (Cálculo con base en estimación según registros tributarios SII a 2023)
  • 84 Empresas y Organizaciones. Socios y no socios de ASIVA.
  • 6 Sectores Económicos. Servicios (44%), Industria (21%), Logística (17%), Educación (8%), Salud (5%), Minería (5%)
  • 4 Tamaños. Micro (4%), Pequeña (17%), Mediana (13%), Grande (67%)
  • 8 Dimensiones estudiadas. Orientadas a identificar buenas prácticas.

2. Datos Clave

  • Proporción de colaboradores en empresas encuestadas (67% participación masculina; 33% participación femenina)
  • 50% Empresas que cuentan con una política de equidad de género (aumento del 13% respecto a 2024)
  • 55% Empresas que hacen referencia de la brecha salarial (aumento del 6,8% respecto a 2024)
  • 30% Empresas sin mujeres en gerencia.

Resumen Ejecutivo: A 9 meses de la Implementación de la Ley Karin – Cómo la Productividad y el Bienestar se volvió parte de la Agenda

17 Jun 2025

El pasado viernes, LHH Chile organizó un encuentro para abordar la actualización de la Ley Karin, a nueve meses de su implementación.

En esta ocasión se analizaron datos relevantes: como el aumento sostenido de denuncias,  en comparación al periodo previo a la promulgación, el colapso que ha enfrentado la Dirección del Trabajo y la importancia de una gestión interna efectiva que permita anticiparse y abordar estos casos antes de llegar a instancias de fiscalización estatal.

Hoy enfrentamos una transición marcada por nuevas generaciones, identidades de género más diversas y límites que están reconfigurando las reglas del entorno laboral. Más que una implementación normativa, estamos frente a un cambio de paradigma cultural. 

Finalmente, contamos con la experiencia de Statkraft, compañía  que ha desarrollado diversas acciones propias de su cultura, quienes compartieron su enfoque centrado en los derechos humanos, el cuidado de las personas y la productividad como pilares de una implementación efectiva en procesos de incorporación de leyes como esta.

Fotos por Marcelo Tapia: www.marcelotapia.cl