Dirk Verburg, SVP, Talent and Leadership Development, LHH

Si usted ha estado prestando atención a lo que está pasando en el mundo del capital humano, sabrá que 2020 es definitivamente “el año del aprendizaje de los empleados”.

La escasez global de habilidades, el rápido impacto de las tecnologías avanzadas, los cambios demográficos y los modelos de negocio disruptivos, han creado la necesidad de transformar nuestras fuerzas de trabajo, rápida y continuamente, para aprovechar todo el potencial de las personas e impulsar los negocios hacia el futuro.

Este será un año que pondrá a prueba nuestra capacidad para evaluar eficazmente las condiciones cambiantes y adaptarnos en consecuencia.

Actualmente, un número cada vez mayor de empresas se están dando cuenta que ya no pueden “comprar” talento para satisfacer sus necesidades. Por lo tanto, deben salir y “construir” las fuerzas de trabajo que necesitan a través de enfoques deliberados y reflexivos para el aprendizaje de los empleados.

Esto será un gran desafío para muchas organizaciones que hacen poco para proporcionar oportunidades de aprendizaje, o están nubladas por modelos de aprendizaje obsoletos e ineficaces. Estudio tras estudio, tanto de instituciones académicas como de las principales empresas de capital humano, confirman que no estamos haciendo lo suficiente. Por el contrario, lo que estamos haciendo es perder la marca.

La investigación actual de Gartner ‘Future of Work”s” señala que, mientras el 73 por ciento de los CHRO creen que “desarrollar habilidades y competencias críticas para los empleados” es una de las prioridades principales, sólo el nueve por ciento siente que su fuerza de trabajo está realmente preparada para el futuro del trabajo. La primera mitad (46 por ciento) están preocupados por no tener las habilidades necesarias para impulsar el rendimiento futuro de sus organizaciones. Esa es una acusación bastante severa de nuestro enfoque actual de aprendizaje.

Los empleados tienen deseos e inquietudes similares. Solo el 20 por ciento de los encuestados en el estudio de Gartner, creen que actualmente tienen las habilidades para satisfacer las demandas laborales actuales y futuras. No es de extrañar entonces que los empleados, conscientes que podrían quedar atrás a medida que cambia la naturaleza misma del trabajo, tengan hambre de nuevas oportunidades de aprendizaje.

Un estudio de Harvard Business Publishing y Degreed de 2019 reveló que casi la mitad de todos los empleados encuestados no estaban satisfechos con los programas de aprendizaje y desarrollo de su empleador. Esa es una preocupación real en un mercado de talentos apretado donde numerosas encuestas de opinión revelan que los comlaboradores valoran cosas como las oportunidades profesionales y la cultura organizacional, muy por encima del salario.

Por lo tanto, sabemos que el aprendizaje es importante, no sólo para satisfacer las necesidades futuras del negocio, sino también para ayudar a construir una marca de empleador que atraiga y retenga a los mejores talentos. Pero lo que muchos de nosotros no sabemos es qué tipo de aprendizaje implementar. Hay muchos enfoques, y no todos serán una buena opción para su organización.

Es importante entender que muchos trabajadores, particularmente los de las generaciones más jóvenes, están buscando nuevas formas de aprendizaje que permitan una mayor personalización tanto en modo como en contenido. Anteriormente, demasiadas organizaciones desarrollaron programas de aprendizaje reutilizables que se aplicaban a todos los empleados en un nivel particular de una empresa, todo a la vez. Recibían la misma capacitación de la misma manera, incluso si no tenían los mismos requisitos de aprendizaje. Las generaciones más jóvenes quieren más control sobre qué y cómo aprender.

El setenta por ciento de los presupuestos operativos se gastan en talento, lo que convierte a este ítem en la mayor inversión de la empresa. Sin embargo, las empresas tienen poca comprensión de las habilidades que necesitan, a quién contratar, a quién desarrollar y qué líderes impulsarán los resultados, haciendo del talento la mayor amenaza para el éxito de una empresa.

Todo lo anterior plantea la pregunta: ¿cómo pueden las empresas generar el mayor retorno de la inversión que impulsará el crecimiento hacia el futuro? La clave se puede encontrar en: 1) tomarse el tiempo para identificar los déficits de conocimiento dentro de la organización, e b) indagar sobre la mejor manera para que las personas aprendan.

Esto implicará retomar un enfoque metódico para rediseñar su estrategia. 

Vemos que muchas organizaciones todavía dependen en gran medida del aprendizaje basado en el aula. Cuando se diseña eficazmente, el aprendizaje en grupo puede ser una manera muy exitosa de desarrollar habilidades de colaboración, perfeccionar las habilidades de pensamiento crítico, vincular y construir un sentido de camaradería de equipo, y fomentar una cultura consistente dentro de una organización. Pero sólo un pequeño porcentaje de los estudiantes están bien atendidos con este enfoque. Estos son algunos elementos a considerar si buscas diseñar un programa que prepare a todos los empleados para el éxito futuro:

• Conozca qué habilidades necesita: Antes de poder diseñar un programa de aprendizaje eficaz, debe saber más acerca de lo que su gente necesita aprender. Esto comienza con la traducción de la estrategia de negocio en un plan de fuerza de trabajo. Este plan de fuerza de trabajo debe compararse con la fuerza de trabajo actual para establecer el delta. El siguiente paso es definir cómo se salvará la brecha. Esto a menudo será una combinación de habilidades y reskilling, redistribución, y transiciones profesionales.
• Reimaginar trayectorias profesionales: Tradicionalmente, las trayectorias profesionales estaban reservadas para las personas que se esperaba pudieran pasar a puestos más altos. Sin embargo, el espectro de talentos es mucho más multifacético hoy en día. No todos los empleados están interesados en pasar a puestos más altos. Algunas personas buscan diferentes trayectorias profesionales (por ejemplo, pasar a otra disciplina o zona geográfica). Las compañías ya no puede permitirse confiar en la mecánica de “contratar y despedir”” en el mercado laboral actual, porque las demandas están en constante evolución. Por lo tanto, los planes de desarrollo profesional no sólo tienen que ser estratégicos y apoyar los objetivos de negocio de la organización, sino que también necesitan abordar las habilidades y ambiciones de cada empleado, así como las demandas del (futuro) mercado laboral interno y externo.  
• Eliminar el aprendizaje redundante: Uno de los mayores errores que cometen las organizaciones en torno al aprendizaje es conectar a las personas a programas que les enseñan cosas que ya saben. No sólo se pierde tiempo y dinero, también se crea una sensación entre los empleados que el enfoque de la organización para el aprendizaje es aleatorio y desenfocado.
• Impulse la eficiencia con la personalización masiva: Cada persona tiene un estilo de aprendizaje preferido. Algunas sobresalen en el aprendizaje independiente. Estas personas tienden a ser curiosas, comprometidas, y muy automotivadas. Todo lo que necesitan es acceso a materiales de aprendizaje y tiempo para absorberlos. Otros están más motivados por el aprendizaje just-in-time que proporciona acceso a herramientas de microaprendizaje dirigidas exactamente cuando es necesario. Algunas personas necesitan una experiencia más práctica, donde tienen acceso a un instructor o a un entrenador. Y luego hay personas que necesitan co-estudiantes a su alrededor para intercambiar y desarrollar ideas. Las organizaciones necesitan reconocer esto y ofrecer aprendizaje en una variedad de plataformas y modos. 

El desafío para las organizaciones a la hora de diseñar programas de capacitación es ser más deliberados en la forma en que ofrecen el aprendizaje. Trate de identificar los elementos del programa que más se beneficiarían de la entrega en el aula y decida qué elementos se pueden entregar mejor a través de seminarios web, microaprendizaje, y coaching virtual o presencial.

Muchas organizaciones están haciendo que el desarrollo de habilidades sea una prioridad. Si su organización está en esa categoría, pregúntese: ¿Usted está haciendo un buen trabajo conectando a los empleados con oportunidades de desarrollo? ¿Qué tipos de experiencias de aprendizaje se están ofreciendo para lograr resultados? y, finalmente, ¿su cultura actual apoya el desarrollo de nuevas habilidades?

Si respondes afirmadamente a las tres preguntas, lo más probable es que tu cartera de talentos sea fuerte y profunda. Pero si respondes que no, la ausencia de un plan enfocado para lidiar con el futuro del trabajo podría hacerte vulnerable a una futura escasez de habilidades.