7 Elementos Esenciales de un Programa Integral de Desarrollo de Liderazgo

Un programa integral de desarrollo de liderazgo es fundamental para identificar a los futuros líderes, muchos de ellos ya presentes dentro de la organización, y construir una sólida red de talento. Al enfocarse en la inteligencia emocional, el liderazgo inclusivo, la adaptabilidad y las estrategias de coaching, este tipo de programas se convierte en una ventaja competitiva para atraer y retener al talento de liderazgo de la próxima generación, al mismo tiempo que impulsa el crecimiento y el éxito organizacional. A continuación, se presentan siete aspectos esenciales a considerar al diseñar e implementar un programa de desarrollo de liderazgo.

1. Comience por determinar los problemas que desea resolver y la cultura que desea crear a través del desarrollo del liderazgo.

Adapte su programa de desarrollo de liderazgo a las necesidades específicas de su negocio y a los valores de la empresa. Sin este enfoque, su programa correrá el riesgo de convertirse en un curso de liderazgo básico universal que no desarrolla las habilidades necesarias, no cumple con las expectativas y deja a los participantes insatisfechos y desconectados. Por otro lado, al establecer una cultura que priorice el desarrollo de talento diverso con sólidas habilidades de liderazgo, perpetuará un ciclo de atracción y retención de futuros líderes.

2. Identifique qué habilidades deben tener sus líderes para resolver estos problemas y cualquier brecha de habilidades dentro de su organización.

Nuevamente, no existe un enfoque universal para crear un programa de desarrollo de liderazgo, pero existen algunas habilidades de liderazgo que, al día de hoy, son más demandadas. Según un Estudio Global sobre Desarrollo de Liderazgo realizado por Harvard Business Review (HBR), dos de las tres habilidades principales que las organizaciones buscan en sus líderes para alcanzar sus objetivos comerciales son la comunicación empática y la inteligencia emocional y social. Dado que la tecnología impulsa la necesidad de que los colaboradores adquieran nuevas habilidades, los líderes deben comprender las inquietudes que estos empleados puedan sentir sobre sus roles cambiantes y asegurarles que, al capacitarse y adaptarse a estos cambios, serán esenciales para alcanzar la visión de la organización.

3. Incorpore la inclusión en su programa.

Construir un equipo de liderazgo más inclusivo es más que un objetivo final: es un punto de partida. Un mayor enfoque en la diversidad, la inclusión y la inclusión (DEI) en el liderazgo es una forma eficaz de atraer y retener al mejor talento, impulsar la creatividad y la innovación, mejorar la imagen de su empleador y crear una cultura de confianza. La próxima generación de talentos se da cuenta de la homogeneidad de los equipos de liderazgo y se preocupa por la percepción que se tiene de su empleador. Además, los equipos y las organizaciones funcionan al máximo nivel cuando las personas se sienten valoradas, tienen voz y voto en las decisiones y pueden presentarse al trabajo tal como son. Esto comienza desde arriba, por lo que es más importante que nunca integrar prácticas de diversidad e inclusión en su programa de desarrollo de liderazgo.

4. Comunique eficazmente los beneficios de su programa de desarrollo de liderazgo a sus empleados.

Según nuestra propia investigación, algunas de las barreras más comunes que enfrentan los líderes empresariales al implementar sus programas de desarrollo de liderazgo fueron la falta de interés de quienes se benefician del programa de capacitación (35%), seguida de cerca por el desconocimiento de los beneficios de la capacitación en liderazgo (33%). Esto sugiere que los empleadores deben mejorar la comunicación sobre los beneficios y la importancia del desarrollo de liderazgo. Recomendamos centrar sus comunicaciones en cómo el desarrollo de liderazgo ayudará a los colaboradores no solo en el futuro, sino también en sus puestos actuales. Quienes se preocupan profundamente por ser lo más eficaces posible en su rol actual a menudo serán candidatos sólidos para el liderazgo en el futuro.

5. Establezca formas de medir y recompensar el éxito de su programa.

Incorpore la evaluación y la recopilación de datos a su programa desde el principio, recopile la retroalimentación de los participantes durante todo el proceso y realice los cambios necesarios. Esto va más allá de una simple encuesta después de una sesión de capacitación (aunque estas siguen siendo valiosas); deberá monitorear el progreso y las tasas de retención de los participantes para ver si están aprovechando al máximo las habilidades recién adquiridas, o si necesita capacitarlos en nuevas habilidades o utilizar métodos diferentes. La medición y el seguimiento exhaustivos pueden resultar en un programa más efectivo y le permitirán priorizar constantemente sus esfuerzos de desarrollo y enfocar su inversión. Además, es importante integrar el reconocimiento y las recompensas en sus procesos de evaluación del desempeño. A medida que sus futuros líderes alcancen sus hitos de desarrollo, demuestre que esto es importante para su organización mediante un reconocimiento adecuado.

6. Haga que la mentoría sea parte de su programa.

A medida que los líderes de mayor edad se acercan a la edad de jubilación, muchos, por diversas razones, no están completamente preparados para dejar sus puestos. Aproveche sus años de experiencia, así como su conocimiento del sector y de la organización mientras aún estén presentes en su empresa: establezca un programa para que líderes experimentados asesoren a sus empleados de alto potencial. A medida que abordan juntos los desafíos actuales, recibir retroalimentación positiva de su mentor puede ser un gran impulso para la confianza del futuro líder. También le proporciona una valiosa fuente de preguntas y consejos, y una caja de resonancia para ideas y frustraciones.

7. Considere contratar a un proveedor externo de desarrollo de liderazgo.

Muchas empresas trabajan con proveedores externos con amplia experiencia en la adaptación de programas de desarrollo de liderazgo para otras organizaciones de su sector. Una ventaja de la capacitación externa es su imparcialidad y su rápida implementación, lo que se traduce en un retorno de la inversión más rápido. Las organizaciones que cocrean programas con proveedores externos pueden combinar su conocimiento directo de las necesidades de su negocio con la experiencia del tercero en el desarrollo de habilidades y  capacitación como especialista dedicado.

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