competencias

28 Dec 2017

Parte 16: Stampa Magazine & LHH en Radio La Clave- Marca Personal

20 Nov 2017

Parte 16: Stampa Magazine & LHH en Radio La Clave- Tus Valores

15 Nov 2017

Parte 15: Stampa Magazine & LHH en Radio La Clave- Tus Competencias

09 Nov 2017

Parte 14: Stampa Magazine & LHH en Radio La Clave- Tus Habilidades

Parte 16: Stampa Magazine & LHH en Radio La Clave- Marca Personal

28 Dec 2017

¿Cuál es tu marca personal? En la actualidad debemos pensar en la actitud que comunicamos con nuestras opiniones a través de e-mails y redes sociales. Puesto que vivimos en un mundo interconectado, nuestra marca personal no separa lo que hacemos en nuestro trabajo de muchos aspectos de nuestra vida personal.

Al igual que las marcas comerciales, nuestra personal branding tiene atributos que deben ser consistentes en todas nuestras actividades. Recientemente dos miembros del staff de un conocido grupo musical fueron despedidos por sus comentarios a una transeúnte que caminaba por la calle. Ella grabó el episodio y lo subió a redes sociales, viralizando la situación.

Cuando formas parte de una organización, debes recordar que eres su embajador y que cuando postulas a un trabajo, serás buscado en redes sociales para conseguir referencias sobre tu persona.

 

 

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¿Eres táctica o estratégica?

19 Mar 2019

Por LHH Chile

¿Eres táctica o estratégica?

Las celebraciones entorno al día de la mujer (8 de marzo) abren un contexto ideal para reflexionar acerca del desarrollo de carrera de las ejecutivas que actualmente se encuentran trabajando por avanzar en sus objetivos profesionales.

Año tras año, las actividades que reconocen el aporte del mundo femenino van adquiriendo mayor relevancia y han ido posicionando el mes de marzo, como un espacio para discutir acerca del rol de la mujer en nuestra sociedad.

En este marco, Lee Hecht Harrison realizó el pasado viernes 15 de marzo el workshop “Ser estratégica y recibir el crédito” en el Club 50 (el Golf), recogiendo las investigaciones realizadas para el desarrollo del programa “Elevating Women In Leadership” (EWIL).

Una visión defectuosa

Al analizar en Estados Unidos -junto a MGR Research- una base de datos de 1.292 evaluaciones de desempeño de mujeres y un número equivalente en hombres, el equipo de investigación de LHH realizó un hallazgo de primera relevancia: las mujeres son percibidas como menos estratégicas en su desempeño ejecutivo.

Al ser evaluadas por sus jefes, las mujeres tuvieron mejores resultados que los hombres en 12 capacidades, no tuvieron diferencias en 7 y mostraron menor rendimiento en 3: capacidad de entender el negocio, capacidad de entender el área de finanzas y contar con un “big picture” del negocio (visión).

La pregunta que surge inmediatamente es ¿por qué las mujeres son percibidas de esta manera? y responder a esta interrogante es clave para aquellas profesionales que buscan ascender a roles senior en las organizaciones.

En Chile, la presencia de mujeres en el top management de las principales corporaciones es considerablemente baja. En una publicación reciente de El Mercurio, se expuso la información recopilada por la consultora Spencer Stuart respecto de la participación femenina en los directorios a nivel local. En nuestro país solo el 37% de ellos tiene al menos una mujer versus el 87% promedio a nivel mundial. Más elocuente aún es la inexistencia de una presidenta de directorio (a nivel mundial el promedio es de 8%) en las empresas que forman parte del IGPA.

Si pensamos que ser percibidas como “estratégicas” es un requisito básico para acceder al top management de las compañías, la investigación expuesta al comienzo de este punto posee un total asidero con lo que está sucediendo en las organizaciones a nivel local.

Las vallas que deben sortear las mujeres

La disrupción tecnológica y el cambio en el tipo de empresas que han cobrado relevancia en la nueva economía, elevaron el valor de la inclusión en la arquitectura organizacional. Por inclusión entendemos la necesidad de reflejar la diversidad social en los equipos, como una manera de conectarnos con los intereses de nuestros públicos objetivos. En este punto la presencia de mujeres en la gestión de las compañías es hoy un imperativo.

¿Sobre qué aspectos deben poner atención las mujeres? Una primera revisión caracteriza la gestión femenina bajo cuatro grandes áreas donde es necesario mejorar.

  • Sumergidas en la ejecución: normalmente la gestión femenina se caracteriza por estar íntimamente ligada al “hacer”, lo que para el análisis directivo representa un carácter más táctico que estratégico.

  • Multi-tasking: está característica de las mujeres es una gran ventaja que, explotada en exceso, puede asociarse a una pérdida de foco en la estrategia.

  • Mantener un control estricto: esta característica se asocia a la impecabilidad operacional y se encuentra íntimamente ligada a los dos puntos anteriores. Poner el foco en el control le resta energía/tiempo a la participación en el diseño estratégico.

  • Evitar el riesgo: durante el desarrollo del programa “Elevating Women In Leadership”, los equipos de LHH han podido comprobar que frente a una posición que requiere 10 habilidades y competencias, los hombres postulan cuando tienen 6 o 7 en promedio, mientras que las mujeres lo hacen con 9 o 10. La necesidad de cometer errores productivos se encuentra íntimamente ligada a la innovación y hoy las compañías requieren que sus equipos puedan tomar riesgos controlados para avanzar en sus proyectos. Por ello es necesario incorporar el riesgo a la gestión para poder influir de mejor forma en la estrategia de una organización.

Trabajar sobre estas cuatro barreras es un primer paso para poder mejorar la percepción “estratégica” y ponerla por sobre la “táctica”. Si bien ambas características no son excluyentes, mejorar la primera resulta vital para avanzar, bajo los parámetros actuales, hacia posiciones de liderazgo senior.

Las preguntas correctas en una entrevista de trabajo

07 Feb 2019

Por LHH Chile

La entrevista es uno de los hitos más relevantes de un proceso de reclutamiento y nuestro rol en la conversación no debe estar asociado solamente a responder de manera asertiva. Abrir el diálogo con una presentación personal de alto impacto y luego leer correctamente el ritmo del intercambio de opiniones haciendo las preguntas indicadas, hacen la diferencia en este tipo de instancias.

Una comunicación efectiva se sustenta en un 70 u 80% en la escucha activa. En las entrevistas laborales (por competencias, de caso u otras), la información que entregamos a nuestra contraparte se vuelve relevante sólo si con ella generamos diferenciación. Para lograr ese propósito debemos detectar cuáles son los aspectos más relevantes para la organización meta y en esa tarea las preguntas correctas hacen la diferencia.

“Según he investigado, el contexto del negocio automotriz cambiará drásticamente en los próximos 5 años con la introducción de la electromovilidad y el uso selectivo de activos a través de las plataformas online (Uber, Awto, Rentacars): ¿cómo se están preparando los equipos de IAuto para liderar esa transformación?

Un análisis tipo como el presentado en el párrafo anterior, seguido de una pregunta asertiva que refleje conocimiento sobre las tendencias de la industria, harán que el reclutador entregue información relevante sobre la cultura de la organización, sus desafíos, el tipo de equipos que se están conformando (¿gestionarán el futuro del negocio o su legado?) y, finalmente, transformarán la entrevista en una conversación.

Además, si escuchamos con atención la información entregada por nuestro entrevistador, podremos estructurar mejor nuestras futuras respuestas, mejorando el match con la cultura de la compañía.

“De acuerdo a la información publicada en el sitio web, los valores de la empresa ponen énfasis en el equilibrio entre vida personal y trabajo, ¿de qué manera es posible observar en concreto esta preocupación por los colaboradores?”

Este tipo de preguntas nos permiten sondear cuáles son las características culturales de la organización, el estilo de sus líderes, jefaturas y equipos. También nos facilitan la recolección de información para ir más allá en el análisis de la posición a la que estoy postulando. La idea es ver en qué sentido, la compañía me permitirá desarrollar mi carrera de acuerdo con mis expectativas sobre este tema.

El juego de responder de manera correcta comienza con las intervenciones adecuadas en una entrevista. Estas preguntas nos diferenciarán y nos harán acceder a información que puede resultar clave en el proceso de selección.

7 Pasos esenciales para notificar las desvinculaciones

08 Aug 2024

Las desvinculaciones son, sin duda, una de las situaciones más desafiantes tanto para los colaboradores como para las empresas. Para los profesionales de RRHH encargados de dar esta difícil noticia, la preparación es clave para garantizar que el proceso se maneje de la manera más empática y fluida posible. Aquí hay un checklist crucial para ayudarte a prepararse para notificar a los empleados que están siendo desvinculados.

1. Prepara el guión

Esta conversación es difícil, y es fácil perder información importante en medio del estrés. Prepare un guión con anticipación para asegurar de transmitir todos los detalles necesarios de manera compasiva y clara. Es vital ser genuino, humano y directo en tu comunicación. Este paso ayuda a mantener un tono respetuoso y profesional a lo largo de esta dura conversación.

2. Proporciona recursos

Ofrecer materiales de apoyo puede facilitar significativamente la transición de los colaboradores despedidos. Considera la posibilidad de compilar recursos como:

  • Servicios de recolocación (outplacement) para la búsqueda de empleo y la creación de currículums.
  • Información sobre las prestaciones por desempleo y cómo solicitarlas.
  • Orientación adicional o contactos que pueden ayudarlos en sus próximos pasos.

Dichos recursos muestran el apoyo de la organización para el éxito futuro del colaborador desvinculado, incluso más allá de su permanencia en la empresa.

3. Programe a una hora apropiada

El momento de la reunión es crucial. Opta por un momento temprano en la jornada laboral y evita programarlo justo antes de los fines de semana o días festivos. Esta consideración proporciona al empleado una oportunidad inmediata de buscar claridad y apoyo, reduciendo el tiempo que pasa esperando ansiosamente las respuestas.

4. Ten en cuenta las fechas significativas

Antes de fijar una fecha para la reunión de notificación, revisa la información personal del empleado. Evita programar reuniones en fechas significativas para ellos, como cumpleaños o aniversarios de trabajo, ya que esto puede agregar una capa adicional de angustia a una situación ya difícil.

5. Considera la posibilidad de recibir apoyo adicional

Con base en lo que sabe sobre el empleado, puede ser útil tener apoyo adicional en espera. Las opciones incluyen:

  • Un consejero de apoyo emocional.
  • Un consultor de recolocación con experiencia para asesoramientos profesionales.
  • Un representante de RRHH para cuestiones de procedimiento.

Tener estos recursos disponibles demuestra un nivel de cuidado y consideración por el bienestar del colaborador durante y después del proceso de notificación.

6. Desarrollar una lista de retorno de activos

Para garantizar una transición sin problemas, crea una lista completa de los activos de la organización que el empleado necesita devolver. Esto puede incluir computadoras portátiles, teléfonos móviles, tarjetas de acceso o cualquier otro equipo propiedad de la empresa. Proporcionar esta lista con anticipación permite que el colaborador se prepare y ayuda a evitar posibles confusiones o conflictos en su último día.

7. Revisar los niveles de personal

Además de perfeccionar los procesos, es crucial asegurarse de que los equipos responsables de apoyar la transición cuenten con el personal adecuado. Las desvinculaciones pueden dar lugar a un aumento de las consultas relacionadas con la nómina, los beneficios y la devolución de activos. Es importante comunicarse claramente con los empleados a quienes deben contactar para problemas específicos y asegurarse de que estos equipos de soporte estén preparados para brindar respuestas rápidas.

Dado que los empleados en transición pueden estar en un estado emocional elevado, incluso las preguntas simples pueden convertirse en pánico si las respuestas se retrasan. La dotación de personal eficaz y los canales de comunicación claros son esenciales para gestionar esto de manera sensible y eficiente.

Estar preparado con un enfoque reflexivo puede marcar una diferencia significativa en la forma en que los colaboradores reciben y procesan las noticias de despido. Demostrar empatía, brindar apoyo y ser minucioso en su preparación no solo se refleja bien en la empresa, sino que también ayuda a los colaboradores desvinculados a enfrentar sus próximos pasos con dignidad y confianza.