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Según las cifras entregadas por IDC en el 5° Desayuno del Club Laboral, para 2020 se espera que el 40% de las empresas en Latinoamérica dependan de su capacidad de crear productos, servicios y experiencias mejoradas digitalmente. 

La forma de hacer negocios cambió y el futuro de las empresas se encuentra repleto de preguntas sobre el impacto que ha tenido la nueva economía digital en sus organizaciones. Esta discusión estuvo presente durante el 5° Desayuno del Club Laboral, “Desafíos de la Transformación Digital”, organizado por el Diario Financiero, donde se abordó el reto que esta temática representa para las organizaciones, sus líderes y equipos.

El evento contó con la exposición de Natalia Vega, Country Manager de IDC; Denisse Goldfarb, Directora de Recursos Humanos de Microsoft; y Eduardo Pooley, Gerente de Marketing Corporativo de BCI y en el se pudieron revisar casos de éxito de compañías que han abordado la transformación digital desde distintos ámbitos.

En el caso de IDC, Natalia Vega presentó una radiografía de la penetración de la digitalización en las empresas de Chile y Latinoamérica, mostrando su evolución en 5 pasos. Según este parámetro, el 45% se encuentra en la segunda etapa, llamada Digital Explorer; 23% es Digital Player y 21% Digital Transformer, consecutivamente. En los extremos de la escala pueden observarse un 9% de Digital Resister y un 2% Digital Disruptor.

Desde este contexto, Natalia ubicó el estado actual del desarrollo tecnológico dentro de lo que IDC denomina la tercera plataforma, caracterizada por la movilidad, el cloud, social business, big data y la analítica.

Cada una de ellas refleja –según Vega- el creciente protagonismo que han tomado los dispositivos móviles, los servicios y soluciones que operan a través de la red y los enormes volúmenes de información que fluyen a gran velocidad por estas plataformas.

 

Una mirada a las nuevas generaciones

Por su parte, la Directora de Recursos Humanos de Microsoft, Denisse Goldfarb, complementó este análisis con una mirada generacional, anticipando que luego el 75% de la fuerza laboral será millennial, en un contexto descrito como la cuarta revolución industrial, llamada también digital.

En este sentido, Goldfarb mostró los cuatro “must” de la cultura en la era digital: aprendizaje y colaboración, el nuevo liderazgo, espacio colaborativo y espacios relacionales.

También fueron tratados algunos de los aspectos relevantes de la cultura de Microsoft, los cuales se enmarcan en tres grandes dimensiones: mentalidad de crecimiento (growth mindset), la obsesión por el cliente (customer obsessed) y hacer la diferencia (making a difference).

Bajo estas dimensiones, la Directora de Recursos Humanos de Microsoft destacó la eliminación de los diccionarios de competencias en la empresa y el fomento de un modelo de colaboración que considera clave el reverse mentoring (entregar y recibir ayuda) para permitir desarrollar una visión transgeneracional en los equipos.

La jornada cerró con la exposición de Eduardo Pooley y la experiencia de BCI en la utilización de herramientas digitales aplicadas al marketing.

En su exposición, Pooley mostró la manera en que las plataformas digitales le permitieron al banco conectarse con las necesidades de sus clientes, entendiéndolos y creando una mirada colaborativa en los equipos de la organización para abordarlas de mejor forma.

Bajo esta lógica, se expuso el proceso de apertura 100% en línea de una cuenta corriente en esa institución, producto que busca satisfacer las necesidades de un nuevo cliente que dispone de menos tiempo para atender estos requerimientos y que se informa on line sobre estos asuntos, investigando, cotizando y finalmente tomando una decisión que en la actualidad, no requiere de interacción con otras personas.

 

Un resumen del último Club Laboral que abordó el tema de Transformación Digital, basado en las experiencias…

Posted by Lee Hecht Harrison DBM Chile on Thursday, December 21, 2017

 

Programa EWIL LHH: Elevando a las Mujeres en el Liderazgo

17 Oct 2019

Un estudio global de LHH arrojó que el 82% de las organizaciones cree que el desarrollo de las mujeres debe ser un tema crítico e importante para su organización y de ese porcentaje, el 28% se mostró insatisfecho con la capacidad de su organización para impulsar dicho progreso. Estas fueron las cifras preliminares que arrojó el estudio en el marco del programa Elevating Women In Leadership (EWIL), que hemos presentado en diferentes encuentros y en distintos países.

Esta mañana 122 líderes de diferentes áreas y sectores, se reunieron en torno al desafío de desarrollar el liderazgo femenino, en un encuentro facilitado por Carolina Guerino, Director de Talento y Transformación de LHH, quien junto con el equipo EWIL, abordó tres dimensiones:

  1. Oportunidades que surgen de identificar las practicas que se transforman en obstáculos.
  2. Posibilidades que surgen de tener claridad respecto donde está la contribución de valor.
  3. Buenas prácticas respecto de cómo articular adecuadamente los cambios movilizándonos desde un liderazgo táctico con orientación estratégica, desde donde podamos diseñar el futuro que queremos.

También fueron considerados aquellos obstáculos frecuentes para ser visibilizadas como estratégicas dentro de la organización:

  1. Realizar demasiadas tareas al mismo tiempo, perdiendo el foco.
  2. Mantener un control exhaustivo (exceso de control).
  3. Fallar en la ejecución.
  4. Evitar el riesgo.

Explicando cada uno de esos puntos, el trabajo se centró en desarrollar y responder:

¿Cuáles de estos obstáculos te plantea un desafío?

Determinando y compartiendo estrategias para superar los obstáculos.

Todo para analizar a continuación, cómo añadir valor estratégico listando las tareas a desarrollar:

  • Explicando la estrategia.
  • Priorizando el objetivo y planeando el trabajo.
  • Delegando.
  • Desarrollando futuros líderes.
  • Revisando el trabajo y garantizando la calidad.
  • Gestionando el cambio.
  • Respaldando a tu equipo.
  • Compartiendo ideas.

Para finalizar evaluando objetivos de desarrollar trabajo de gran valor, de poco valor y nuevo valor. El ejercicio generó una conversación entre las asistentes que explicaron sus posturas y experiencias, para abordar luego el cómo decir “no” estratégicamente a lo de poco valor.

Todas las participantes fueron invitadas a dar continuidad en el desarrollo de su liderazgo pasando a la acción con un plan de desarrollo, compartiendo sus objetivos con su jefe y aplicando deliberadamente una de las estrategias comentadas y aprendidas hoy.

Fotos evento EWIL (Elevating women in leadership), octubre 2019

10 Oct 2019