Dan Lett, Transformation Insights, LHH

Si te encuentras con mayores niveles de estrés y ansiedad en las últimas semanas, debido a que COVID-19 ha apretado su control sobre nuestro mundo, no estás solo.

Investigaciones recientes sugieren que muchas personas experimentaron impactos psicológicos moderados a graves durante el brote inicial de COVID-19 en China. Esta es una respuesta muy normal y podemos tomar algunas medidas prácticas para gestionarla eficazmente. Es importante que hagamos esto por una serie de razones.

En primer lugar, el manejo de nuestros niveles de estrés tiene un impacto significativo en nuestro sistema inmunológico. La Organización Mundial de la Salud ha hecho hincapié en que el impulso de nuestro sistema inmune y el empleo de una atención preventiva adecuada desempeñan un papel crucial en la lucha contra el Coronavirus. Por lo tanto, tomar medidas para aumentar nuestra capacidad para hacer frente a la crisis también mejorará nuestro bienestar general y las opciones de lucha contra el virus.

También es probable que esta situación continúe y posiblemente empeore en las próximas semanas. Por ello, es importante que pongamos en marcha estrategias para hacer frente al estrés para no sentirnos abrumados, y poder seguir ahí para nuestras familias, amigos y colegas.

Para profundizar en este tema, Mary-Clare Race, Chief Innovation and Product Officer de LHH   habló recientemente con la profesora Janet Reibstein, psicóloga clínica y profesora visitante en la Universidad de Exeter. En la conversación con Sharon Patterson, CHRO en LHH discutieron algunos de los escenarios más comunes a los que se enfrentan los líderes y las personas que dirigen ante esta crisis mundial sin precedentes.

Reibstein señaló que no hay duda que ahora vivimos en “un tiempo de ansiedad sin precedentes” que se debe en gran parte a la intensa incertidumbre. La ansiedad, si no se aborda de manera directa y concertada, puede desencadenar todo un espectro de trastornos psicológicos, agregó.

Aunque no podemos eliminar la incertidumbre o la ansiedad que causa, Reibstein recordó que todo el mundo puede tomar medidas para manejarla. Uno de los primeros pasos en ese proceso es separar la “ansiedad hipotética” de la “ansiedad empírica, medible”.

Todo el mundo enfrenta desafíos que causan ansiedad, señaló. Con algunos de estos desafíos, podemos tomar medidas para eliminar las causas profundas de la ansiedad. Otros desafíos, sin embargo, pueden estar fuera de nuestro control individual. En estos escenarios, Reibstein indicó que es importante “aislar” aquellas cosas que no se pueden cambiar.

Según Reibstein, “puedes controlar tu tendencia a darle mayor atención a los problemas que provocan ansiedad. (…) y en particular con cosas que no podemos controlar, los ‘inmanejables’, podemos aparcar esas cosas para poner foco en las cosas que podemos manejar”.

Otras soluciones y sugerencias que Reibstein y Patterson recomendaron durante el seminario web incluyeron:

• 1) Apoyar a los líderes con coaching. Patterson dijo que poco después de que LHH implementara la política de trabajo home office, ofrecieron EZRA, la aplicación de coaching virtual de LHH, a su equipo de liderazgo senior. Esto permitió a los líderes superiores ponerse en contacto remoto con un coach para obtener consejos sobre los nuevos desafíos o imprevistos. “Como personas de RR.HH., siempre estamos pensando en lo que podemos hacer para ayudar a otras personas”, señaló Patterson. “Pero a veces, perdemos de vista cómo ayudarnos a nosotros mismos. El coaching resultó ser un gran beneficio para el equipo de liderazgo senior, dándoles una capa adicional de apoyo para perfeccionar las habilidades específicas necesarias en este difícil momento”.
• 2) Tómate un respiro de la crisis. Reibstein, por su parte, indicó que uno de los consejos más importantes que da a sus pacientes durante las sesiones de asesoramiento virtual, es esculpir 15 minutos al final del día donde estás aislado de computadoras, televisores, redes sociales y noticias. “Este es un momento en el que podemos centrar nuestro pensamiento en lo que está sucediendo a nuestro alrededor. Es un momento en el que podemos separar las cosas que podemos manejar y aquellas cosas que son inmanejables. Una vez que hayas hecho eso, puedes encontrar una buena fuente de información, apagar todo lo demás y encontrar una solución a algo que sea manejable”.
• 3) Compañero cercanos.  Reibstein destacó que los “happy hours virtuales”, donde amigos o colegas se reúnen a través de video llamadas, pueden ser una gran manera de mantenerse en contacto y aliviar la ansiedad. Asimismo, Patterson comentó que ha estado tratando de establecer vínculos virtuales entre los colaboradores que enfrentan los mismos tipos de desafíos. Esto podría ser alguien que está tratando de trabajar en casa y cuidar de un niño muy pequeño; o alguien que puede estar aislado en casa en un país donde no hablan su idioma nativo. “Empecé a hacer estos pequeños grupos de personas que están compartiendo la misma experiencia pero en diferentes partes del mundo”, comentó Patterson. “La retroalimentación ha sido muy positiva. Poner en contacto a personas con necesidades similares entre sí es de gran ayuda”.
• 4) Encienda la cámara. Tanto Patterson como Reibstein señalaron que es esencial que los líderes hagan todo lo posible para obtener la plena participación de sus equipos en video conferencias. Y que una de las cosas clave que puede hacer es requerir que todos los involucrados enciendan sus cámaras de computadora para que los líderes no sólo puedan escuchar, sino también ver cómo alguien está reaccionando. “A veces la gente se esconde detrás de una llamada de audio y eso hace que sea muy difícil para los líderes saber cómo están sus empleados trabajando en casa”. Reibstein estuvo de acuerdo con este punto, señalando que es esencial que los líderes desarrollen la capacidad de “leer las señales” en sus empleados para medir su desempeño en un entorno de trabajo en el hogar. “Necesitamos ser mejores en la lectura de señales de audio y visuales durante estas llamadas. Seremos mejores en relación con nuestra gente si podemos mejorar nuestra capacidad de leer estas señales”.

Este es un momento estresante, pero también es una oportunidad para cambiar la forma en que los líderes se relacionan con sus equipos. 

En otro podcast reciente con Keith Ferrazzi, un autor y consultor superventas, se habló sobre la actual crisis pandémica abriendo una puerta a “la recontratación” con los empleados. Esto implica trabajar con equipos para reflexionar sobre el rendimiento pasado, los desafíos actuales y cómo el equipo puede avanzar.

Los desafíos a los que nos enfrentamos a medida que la pandemia se extiende hasta la primavera, sin duda producirán cambios sísmicos en las relaciones entre los empleadores y sus empleados. Hacer un esfuerzo para ayudar a esos empleados a manejar su ansiedad y estrés no solo hará que las cosas como el trabajo virtual sean más productivas y agradables, sino que también puede ayudar a forjar una relación completamente nueva y más positiva con las personas con las que trabajas.

Compartimos los resultados de la encuesta sobre los desafíos del liderazgo, impulsada por LHH como parte de un estudio global. La respuesta y participación de ejecutivos de nuestra región, fue muy valiosa para construir una mirada más completa sobre cómo los líderes en Chile y en otros países de la región están enfrentando los cambios que hoy transforman la forma de liderar.

Los siguientes resultados incluyen a más de 650 ejecutivos de distintos países de Latinoamérica, y que hemos comparado con los hallazgos globales.

El pasado viernes, LHH Chile organizó un encuentro para abordar la actualización de la Ley Karin, a nueve meses de su implementación.

En esta ocasión se analizaron datos relevantes: como el aumento sostenido de denuncias,  en comparación al periodo previo a la promulgación, el colapso que ha enfrentado la Dirección del Trabajo y la importancia de una gestión interna efectiva que permita anticiparse y abordar estos casos antes de llegar a instancias de fiscalización estatal.

Hoy enfrentamos una transición marcada por nuevas generaciones, identidades de género más diversas y límites que están reconfigurando las reglas del entorno laboral. Más que una implementación normativa, estamos frente a un cambio de paradigma cultural. 

Finalmente, contamos con la experiencia de Statkraft, compañía  que ha desarrollado diversas acciones propias de su cultura, quienes compartieron su enfoque centrado en los derechos humanos, el cuidado de las personas y la productividad como pilares de una implementación efectiva en procesos de incorporación de leyes como esta.

Fotos por Marcelo Tapia: www.marcelotapia.cl

Los líderes del mañana están ahí fuera, y, en muchos casos, dentro de su organización, esperando oportunidades para prosperar en puestos de liderazgo. Un programa integral de desarrollo de liderazgo puede ser una ventaja competitiva para su organización cuando se trata de atraer y retener el talento de liderazgo de la próxima generación. Aquí hay siete elementos que debes considerar al construir e implementar tu programa de desarrollo de liderazgo:

1. Comenzar por determinar los problemas que desea resolver y la cultura que desea crear a través del desarrollo del liderazgo.

 Alinee su programa de desarrollo de liderazgo con las necesidades de negocio específicas y los valores de la empresa. Sin este enfoque, su programa correrá el riesgo de ser un curso de «liderazgo de talla única” para todos que no desarrolla las habilidades necesarias, no cumple con las expectativas y deja a los participantes insatisfechos y descomprometidos. Por otro lado, al establecer una cultura que da una alta prioridad al cultivo del talento diverso con sólidas habilidades de liderazgo, perpetuará un ciclo de atracción y retención de futuros líderes.

2. Identificar qué habilidades deben tener sus líderes para resolver estos problemas y cualquier brecha de habilidades dentro de su organización.

Una vez más, no existe un enfoque único para crear un programa de desarrollo de liderazgo, pero hay algunas habilidades de liderazgo que, en estos días, son más buscadas. Según un reciente Estudio de Desarrollo de Liderazgo Global realizado por Harvard Business Review (HBR), dos de las tres principales habilidades que las organizaciones quieren de sus líderes, para ayudarles a alcanzar sus objetivos empresariales son la comunicación empática y la inteligencia emocional y social. Con la tecnología impulsando la necesidad de que los colaboradores aprendan nuevas habilidades, los líderes deben ser capaces de relacionarse con la ansiedad que estos empleados pueden estar sintiendo sobre sus roles cambiantes y asegurarles que, al mejorar sus habilidades y adaptarse a estos cambios, serán esenciales para lograr la visión de la organización.

3. Incorporar la inclusión en su programa.

Construir un equipo de liderazgo más inclusivo es más que un objetivo final, es un punto de partida. Un mayor enfoque en DEI en el liderazgo es una forma efectiva de atraer y retener a los mejores talentos, impulsar la creatividad y la innovación, mejorar su marca de empleador y crear una cultura de confianza. La próxima generación de talentos se da cuenta cuando los equipos de liderazgo son homogéneos y se preocupan por cómo se percibe a su empleador. Además, los equipos y las organizaciones funcionan a sus niveles más altos cuando las personas saben que son valoradas, tienen una voz significativa en las decisiones y pueden presentarse al trabajo como su auténtico “yo”. Esto comienza desde arriba, por lo que es más importante que nunca integrar las prácticas de diversidad e inclusión en su programa de desarrollo de liderazgo.

4. Comunicar de manera efectiva los beneficios de su programa de desarrollo de liderazgo a sus colaboradores.

Según nuestra propia investigación, algunas de las barreras más comunes a las que se enfrentan los líderes empresariales para implementar sus programas de desarrollo de liderazgo son «la falta de interés de quienes se benefician del programa de formación» (35%), seguidas de cerca por la «falta de conciencia de los beneficios de la formación en liderazgo» (33%). Esto sugiere que los empleadores necesitan hacer un trabajo mucho mejor al comunicar los beneficios y la importancia del desarrollo del liderazgo. Le recomendamos que centre sus comunicaciones en las formas en que el desarrollo del liderazgo ayudará a los empleados no solo en el futuro, sino también en sus funciones actuales: aquellos que se preocupan profundamente por ser lo más efectivos posible en su función actual a menudo serán fuertes candidatos para el liderazgo en el futuro.

5. Establecer formas de medir y recompensar el éxito de su programa.

Incorpore la evaluación y la recopilación de datos en su programa desde el principio, capture el feedback de los participantes en todo momento y realice los cambios necesarios. Esto es más que una simple encuesta después de una sesión de capacitación (aunque siguen siendo valiosas): querrá realizar un seguimiento del progreso y las tasas de retención de los que están en el programa para ver si están aprovechando al máximo sus habilidades recién adquiridas, o si necesita capacitarse en nuevas habilidades o usar diferentes métodos. La medición y el seguimiento exhaustivos pueden dar lugar a un programa más eficaz y permitirle priorizar constantemente sus esfuerzos de desarrollo y centrar sus gastos. Además, es importante incorporar el reconocimiento y las recompensas en los procesos de evaluación del desempeño. A medida que sus futuros líderes alcancen sus hitos de desarrollo, demuestre que esto es importante para su organización a través del reconocimiento adecuado.

6. Hacer que la mentoría sea parte de su programa.

A medida que los líderes comienzan a alcanzar la edad de jubilación, muchos de ellos, por diversas razones, no están completamente listos para alejarse de sus funciones. Aproveche sus años de experiencia, así como su conocimiento de la industria y la organización mientras aún está allí en su empresa: establezca un programa para que los líderes experimentados sean mentores de sus empleados de alto potencial. A medida que trabajan juntos en los desafíos presentes, puede ser un gran impulso para la confianza del futuro líder obtener comentarios positivos de su mentor. También les proporciona un recurso valioso para preguntas y consejos, y una caja de resonancia para ideas y frustraciones.

7. Considerar la posibilidad de contratar a un proveedor externo de desarrollo de liderazgo.

Muchas empresas trabajan con proveedores externos que tienen una amplia experiencia en la adaptación de programas de desarrollo de liderazgo para otras organizaciones de sus sectores. Uno de los beneficios de la capacitación de terceros es que es imparcial y, por lo general, se implementa más aceleradamente, lo que resulta en retornos de inversión más rápidos.  Las organizaciones que co-crean programas con proveedores externos pueden combinar su conocimiento de primera mano de sus necesidades comerciales con la experiencia del tercero en el desarrollo de habilidades y la impartición de capacitación como un especialista dedicado.