Cuatro Errores que Cometen las Organizaciones Durante las Desvinculaciones

Hay muchas pequeñas y medianas empresas que consideran que el apoyo a la recolocación es un lujo reservado únicamente para las grandes organizaciones. Sin embargo, ese es un mito peligroso.

Las empresas medianas pueden beneficiarse de la recolocación tanto como las grandes compañías; en algunos casos, incluso más, ya que el impacto positivo puede ser aún mayor.

El Outplacement es un servicio que se ofrece a colaboradores que han sido o serán desvinculados de su trabajo, con el objetivo de apoyarlos en la búsqueda de una nueva oportunidad laboral en el menor tiempo posible. Esto puede implicar encontrar un nuevo rol en la misma industria o en una diferente, acceder a procesos de recapacitación, transitar hacia la jubilación o incluso emprender un negocio propio.

Los servicios de recolocación suelen incluir orientación profesional, apoyo en la redacción del CV, preparación para entrevistas, desarrollo de habilidades, generación de redes con gerentes de contratación y acceso a oportunidades laborales específicas.

Sin embargo, para que las organizaciones obtengan el máximo valor de una inversión en Outplacement, es importante evitar algunos errores comunes.

1er error: Ofrecer apoyo de Outplacement solo a los colaboradores de mayor antigüedad

Casi todas las personas que pierden involuntariamente su trabajo experimentan sentimientos de inseguridad y ansiedad, independientemente de su posición dentro de la organización. Sin embargo, muchas empresas del mercado medio tienden a ofrecer programas de transición de carrera únicamente a sus ejecutivos de mayor rango.

En realidad, la transición de carrera o recolocación puede beneficiar a colaboradores de todos los niveles, ayudándolos a recuperar la confianza y a desarrollar las habilidades necesarias para proyectar su futura trayectoria profesional.

Es importante recordar que la marca empleadora también puede verse afectada por una desvinculación mal gestionada que involucre a colaboradores de nivel medio o junior, tanto como por la salida de un alto ejecutivo.

2do error: Asumir que los colaboradores que han pasado por servicios de Outplacement anteriormente no necesitan apoyo cuando experimentan otra pérdida de trabajo

Independientemente de si es la primera o la quinta vez que un colaborador pierde su trabajo de manera involuntaria, siempre puede ser una experiencia difícil y profundamente transformadora. Si a esto se suma un mercado laboral en constante cambio y objetivos personales que evolucionan con el tiempo, queda claro que las personas necesitan apoyo de recolocación cada vez que enfrentan una desvinculación.

Esto resulta especialmente relevante en las organizaciones medianas, donde a veces se asume que quienes ya han pasado por un proceso de transición de carrera son más independientes y, por lo tanto, menos propensos a requerir apoyo adicional. Sin embargo, cada pérdida de empleo representa un desafío distinto y requiere un acompañamiento específico.

3er error: No considerar las necesidades de los “sobrevivientes”

Es común que los colaboradores que permanecen en la organización se vean tan profundamente afectados como aquellos cuyos roles dejan de ser necesarios debido a reestructuraciones organizacionales. Estos “sobrevivientes” pueden experimentar una amplia gama de emociones, como alivio, culpa, envidia o resentimiento.

Además, quienes continúan en la empresa pueden sentirse inseguros, desmotivados o ansiosos, lo que impacta directamente en su rendimiento, en el aumento de ausencias por enfermedad y en los niveles de accountability.

Los buenos proveedores de Outplacement también pueden ofrecer programas adaptables a las necesidades específicas de cada organización, ayudando a quienes observan estos cambios a gestionar de manera efectiva sus impactos, tanto a nivel personal como organizacional, y a fortalecer su resiliencia.

4to error: No ver el panorama general

En tiempos de incertidumbre económica, toda desvinculación tiene un impacto significativo en la sociedad. Cuantas menos personas estén trabajando o logren acceder a empleos de calidad, mayor es el riesgo de que el crecimiento económico se vea afectado.

Además, el impacto no depende del tamaño de la organización: da lo mismo si las desvinculaciones provienen de una gran multinacional o de una empresa mediana con 500 colaboradores. En contextos complejos, cada persona que queda en el limbo laboral representa también una carga para la sociedad.

Por ello, resulta fundamental ofrecer apoyo de Outplacement a quienes enfrentan una desvinculación, independientemente del tamaño de la organización de la que provengan. De esta manera, se facilita una transición laboral más rápida y se contribuye positivamente al entorno económico y social.

Conclusión

Es importante recordar que el apoyo a la recolocación se adapta a las necesidades de la persona en transición, no al tamaño de la organización en la que trabajaba anteriormente.

Todas las personas que enfrentan una pérdida involuntaria de empleo no solo necesitan apoyo profesional, sino que también merecen contar con todas las oportunidades posibles para encontrar un nuevo trabajo en el menor tiempo posible.